WWW.LIBRUS.DOBROTA.BIZ
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - собрание публикаций
 

«высшего образования «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» Школа базовой инженерной подготовки Направление 38.03.03 «Управление персоналом» Отделение ...»

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Школа базовой инженерной подготовки

Направление 38.03.03 «Управление персоналом»

Отделение социально-гуманитарных наук ШБИП

БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

Тема работы Управление персоналом в ООО «Автокомплекс Томск»

УДК 005.95:005.591.1:629.113(571.16) Студент Группа ФИО Подпись Дата З-3И31 Мурзина Наталья Алексеевна Руководитель Должность ФИО Ученая степень, Подпись Дата звание Доцент ОСГН ШБИП Макаренко Наталья к.ф.н., доцент Ивановна

ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ:

Руководитель ООП ФИО Ученая степень, Подпись Дата звание 38.03.03 «Управления Ардашкин Игорь Д.ф.н., персоналом» Борисович профессор Томск – 2018 г .

ПЛАНИРУЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ ПО ООП

Указаны результаты по ФГОС-3 ВПО и ООП по направлению 38.03.03 – «Управление персоналом») .

Код Требования ФГОС, Результат обучения критериев и/или резульвыпускник должен быть готов) заинтересованных сторон тата Профессиональные компетенции Р1 Применять гуманитарные и естественнонаучные Критерий 5 АИОР (п. 1.1), согласованный с знания в профессиональной деятельности требованиями международных стандартов EUR-ACE и FEANI, требования ФГОС (ОК 1,2,3,4,5,6,15,16,22 ПК10 ) Р2 Применять профессиональные знания в области Критерий 5 АИОР (пп. 1.2), согласованный с организационно-управленческой и экономической требованиями международных стандартов деятельности EUR-ACE и FEANI, требования ФГОС (ОК 5,7,8, 9, 10, 11, 12,13,14,17,18,19,20,21,23,24 ПК 1,2,3,4,5,6,7,8,9,11,12,13,14,15

–  –  –

Р6 Применять профессиональные знания в области Критерий 5.2.6. АИОР, согласованный с проектной деятельности (оценивать эффективность требованиями международных стандартов проектов, подготовку отчетов по результатам EUR-ACE и FEANI, требования ФГОС (ОК информационно-аналитической деятельности, 15,16ПК 44,58,74,75,76,77,78 ) оценку эффективности управленческих решений) Р7 Применять профессиональные знания в сфере Критерий 5.2.10, 5.2.12 АИОР, согласованный управления персоналом с учетом мировых, с требованиями международных стандартов региональных, местных и иных (культурных, EUR-ACE и FEANI, требования ФГОС (ОК этнических, религиозных и др.) особенностей 1,22 ПК 37,38,68,69 )

–  –  –

Названия разделов, которые должны быть написаны на русском и иностранном языках:

1. Теоретические основы управления персоналом в организации

2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Автокомплекс Томск»

3. Совершенствование системы развития персонала в ООО «Автокомплекс Томск»

–  –  –

Министерство образования и науки Российской Федерации федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

___________________________________________________________________________

Школа базовой инженерной подготовки Направление подготовки – 38.03.03 «Управление персоналом»





Отделение социально-гуманитарных наук ШБИП Уровень образования – бакалавр Период выполнения – весенний семестр 2017/2018 учебного года

Форма представления работы:

–  –  –

Ключевые слова: автокомплекс, персонал, управление, обучение, повышение квалификации, эффективность Объектом исследования является (ются)- персонал компании ООО «Автокомплекс Томск»

Цель работы – совершенствование системы развития персонала ООО «Автокомплекс Томск»

В процессе исследования проводились социологическое исследование .

В результате исследования были разработаны предложения по совершенствованию системы развития персонала и обозначены два наиболее эффективных направлениятренинги и геймификация .

Степень внедрения: представленные рекомендации по совершенствованию системы развития персонала в настоящем времени могут быть использованы в ООО «Автокомплекс Томск» .

Область применения: система развития персонала может быть использована в любой организации, работающей в сфере продаж автомобилей .

Определения В данной работе применены следующие термины с соответствующими определениями:

Геймификация – обучение персонала в игровой форме и привлечение игровых методик в повседневную работу сотрудников .

Кадровый менеджмент – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом по управлению персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом .

Мотивация - желание работников удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность Смешанное обучение (blended learning) - электронное обучение, скомбинированное с другими обучающими методами Стимулирование процесс поощрения людей к эффективной деятельности, направленной на достижение целей организации путем формирования мотивов .

Тренинг – форма интерактивного обучения, направленная на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок .

Оглавление ВВЕДЕНИЕ

1 Теоретические аспекты управления персоналом в организации

1.1 Современный кадровый менеджмент: проблемы и новые тенденции........ 13

1.2 Суть и значение обучения персонала в организации

1.3 Специфические черты управления персоналом на предприятиях по продаже автомобилей

2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Автокомплекс Томск»... 45

2.1 Характеристика деятельности ООО «Автокомплекс Томск» и основные направления работы с персоналом

2.2 Обучение и повышение квалификации персонала как элемент системы УП в ООО «Автокомплекс»

3. Совершенствование системы развития персонала в ООО «Автокомплекс Томск».

3.1 Предложения по улучшению действующей системы обучения и повышения квалификации в организации

3.2 Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий

Заключение

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ А. Анкета для сотрудников ООО «АВТОКОМПЛЕКС ТОМСК» по изучению системы обучения в организации

ВВЕДЕНИЕ Опыт передовых экономик мира доказывает, что важным признаком современного общества является приоритетное внимание к персоналу ведущему фактору производства, который является одним из основных резервов экономического роста и конкурентоспособности предприятия .

Реалии современного бизнеса таковы, что без внедрения новых подходов, технологий и решений удержаться на рынке очень сложно. Применение современных подходов к организации и управлению персонала позволяет снизить затраты, повысить производительность, усовершенствовать обслуживание потребителей, а следовательно, получить конкурентные преимущества .

Ведь важным ресурсом остается персонал. Способность человека к рационализации и креатива непременно сказывается на оптимизации общепроизводственных расходов, достижении необходимого результата на основе нестандартного подхода к решению любых проблем. Но трудовой ресурс, то есть работник, должен использоваться мотивировано, что требует от работодателей построения эффективных «стимулирующих схем». особый интерес представляет сфера услуг, которая по требованиям к персоналу всех категорий кардинально отличается от производственной .

Сегодня на большинстве отечественных предприятий стимулирования работников сводится к существованию постоянного оклада, который, в лучшем случае, пересматривается при быстрых инфляционных процессах .

Особое место в системе социально-трудовых отношений в рыночной экономике занимают отношения по поощрению персонала к эффективному труду. Эффективность использования трудового потенциала во многом зависит от существующей системы стимулирования труда на предприятии .

С целью более эффективного использования трудового потенциала предприятия целесообразно применять передовой отечественный и зарубежный опыт .

Прежде всего речь идет об обобщении и заимствования руководителями предприятий и организаций опыта по поводу стимулирования кадров, формирования и применения системы материального поощрения различных категорий работников к трудовой деятельности, а также привлечение большого числа персонала к управлению производством .

Поэтому в данных условиях, теоретическое исследование, а также внедрение на практики современных методов и моделей управления персоналом предприятия, является чрезвычайно актуальной проблемой .

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность .

В современных условиях перед профессиональным обучением рабочих кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы .

Теоретико-методологическое исследование механизмов управления персоналом организации были описаны в работах таких ученых как Базаров Т .

Ю., Веснин В. Р., Глазов М. М., Кабушкин Н. И., Кричевский Р. Л. и др .

Важные методологические подходы к проблематике сферы формирования трудовых ресурсов организаций описаны в работах Афанасьева А.Н., Красновой Н.А., Пилипенко Н. М. и др .

Одним из факторов, определяющих развитие организации, считается активизация внутреннего потенциала работников, которая во многом зависит от степени включения новых сотрудников в жизнь организации. Процедуры адаптации и аттестации лучше всего представлена у таких авторов как Архипова Н.И., Бережная И. А., Маслов Е. В., Федосеев В. Н. и др .

Что касается описания процедур обучения и повышения квалификации, то эти вопросы широко освещаются в работах таких авторов, как Карпов А. В., Куттубаева Т. А., Магура М. И., Роздольская И. В., Ряковский С. М. и др .

Целью данного исследования является совершенствование управления персоналом организации на примере ООО «Автокомплекс Томск» .

В соответствии с данной целью поставлены следующие задачи:

- провести анализ сущности, цели и задач управления персоналом в организации;

- рассмотреть механизмы и инструменты управления персоналом в организации;

- разработать предложения по совершенствованию процессов управления персоналом в ООО «Автокомплекс Томск» .

Объектом исследования данной работы является персонал компании ООО «Автокомплекс Томск» .

Предметом данной работы являются теоретические и практические основы совершенствования системы управления персоналом в организации .

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В

ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 СОВРЕМЕННЫЙ КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ПРОБЛЕМЫ И НОВЫЕ

ТЕНДЕНЦИИ Кадровый менеджмент совместно с управлением персоналом и кадровой работой, является определенным этапом в теории и практике управления человеческими ресурсами организации. Сейчас происходит смещение сферы конкуренции в сфере управления персоналом, появилась необходимость использования с максимальной производительностью имеющегося в организации человеческого потенциала как главного конкурентного преимущества .

Как управленческая практика кадровый менеджмент является ключевым звеном менеджмента организации, поскольку направляет ресурсы организации на оптимизацию управленческих расходов и достижения целей организации путем актуализации профессионального, интеллектуального и инновационного потенциалов сотрудников организации и создания сетей «взаимного знания» и «повышение качества» [1, c 17-21] .

Низкая эффективность функционирования и развития организации следствие не только негативного воздействия внешней среды, но и слабого, несистемного кадрового менеджмента .

Отсутствие кадрового менеджмента и высокопрофессиональных кадров одна из главных причин низкой конкурентоспособности российских организаций .

В связи с этим организация и постоянное совершенствование системы кадрового менеджмента в организациях независимо от формы собственности и вида деятельности в условиях перехода к рыночной экономике представляет одно из актуальных задач нашего развития .

Перед многими коммерческими организациями стоит ряд задач, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих организаций, но и всей российской экономики [2, c. 65-67] .

Персонал является важнейшей функциональной подсистемой организации и является ценным ресурсом инновационного развития. Имея особые стратегические и оперативные функции, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства .

В течение последних 20 лет в результате экономического и демографического кризиса, искажений в социальной политике, просчетов в приватизационных процессах, регуляции доходов, недостатков в проведении реструктуризации производства трудовой потенциал регионов России потерпел качественной и количественной разрушения, используется неэффективно и нерационально [9] .

В условиях рынка суть рационального использования кадров организации заключается в полном выявлении и реализации способностей каждого работника организации, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности организации .

Даже если организации располагает совершенную материальнотехническую базу производства, новую технику и технологию, производственный процесс не может осуществляться нормально в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников [3, с. 116] .

Одна из основных проблем заключается в ограниченном понимании сотрудниками, и особенно высшими руководителями, социальной роли организации. Это приводит к отсутствию четких долгосрочных целей развития организации и, как следствие, к отсутствию продуманной стратегии их достижения.

Такое положение дел объясняется, в основном, двумя причинами:

во-первых, часто персонал все еще рассматривается как расходы, которые нужно сокращать, а не как основной ресурс, правильное управление и развитие которого во многом определяет успех деятельности всей организации .

А, во-вторых, руководителям часто не ясны мотивы поведения сотрудников: администрация часто занята решением текущих задач, а не последовательной реализацией стратегии организации, что затрудняет осуществление важнейших мероприятий, эффект от которых появляется со временем. Вторая группа проблем заключается в непонимании различий между человеческими и другими видами ресурсов .

Специфика человеческих ресурсов состоит в эмоционально-осмысленной реакции людей на внешние воздействия, объясняет разную реакцию сотрудников на применяемые методы управления .

Процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним, а удовлетворенность сотрудника этой взаимодействием является необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации .

И, наконец, третья группа проблем - слабая способность руководства определять мотивы поведения работников, потребности и проблемы, а также отсутствие должного внимания к ним, что приводит к обману ожиданий сотрудников и их недовольству. Этим во многом объясняется пассивное поведение работников, связанная с недостаточной мотивацией и неразвитостью потребностей, которые удовлетворяются в процессе трудовой деятельности, что делает работника практически незаинтересованным в мотивационных действиях руководства. Поэтому среди персонала широко распространен сопротивление нововведениям, стремление иметь небольшой, но гарантированный заработок, при невысокой интенсивности труда. Чтобы этого избежать, необходимо применять в комплексе материальные и нематериальные стимулы высокоэффективной работы сотрудников. Но любые «нематериальные» методы воспринимаются работниками только в том случае, если применяются вместе с материальными стимулами, а не вместо них. Все инструменты материального стимулирования труда очень конкретные (то есть понятны сотрудникам) и стандартизированы, что, как правило, не предполагает индивидуального подхода: премии, доплаты, надбавки и тому подобное .

Согласно опросу, проведенному Work.ru в 2014 году, 67,2% российский считают денежные поощрения лучшим способом мотивации, подтверждая мнение кадровых экспертов. За бесплатное обучение и тренинги отдали свои голоса 8,9% опрошенных, похвалу от руководства ценят 6,6% респондентов, персональные подарки от компании - 5,8%. Штрафы и наказания заставляют лучше работать 4,7% россиян, а корпоративные праздники - 4,1%. Меньше всего ценятся дополнительные выходные - так ответили только 2,7% опрошенных [12] .

По мнению опрошенных респондентов, неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью жизни сотрудника [13]. Этот опрос еще раз подчеркнул, что нематериальные стимулы воспринимаются разными людьми неодинаково. И главное условие успеха - разрабатывать программы нематериального поощрения исходя из того, что важно для самих сотрудников .

Но, по данным российского филиала консалтинговой компании Hay Group, руководители российских организаций часто проясняют, что самое ценное для каждого конкретного человека в общем пакете вознаграждения. При этом: выяснить мнение клиента о продуктах и услугах, уровень обслуживания и т. П. Считается важным, поэтому оценки потребителя постоянно мониторятся и своевременно принимаются меры (во многих организациях у сотрудников есть и соответствующий «индекс удовлетворенности клиента».) А вот мнение собственных сотрудников об удовлетворенности на рабочем месте выясняют далеко не все работодатели (и еще реже используют результаты опросов для совершенствования политики вознаграждения) .

Исследование Hay Group в РФ показывают, что нематериальная вознаграждение и качество управления оказывают большее влияние на привлечение сотрудников, чем заработная плата, льготы и премии. При этом материальное стимулирование (в том числе премирования) выступает в качестве краткосрочного мотиваторы, а вот лидерство, качество управления, возможность развиваться и продвигаться по карьерной лестнице - долгосрочного мотиваторы [12] .

Выживание в конкурентной среде, получение стабильного дохода требуют формирования гибкой, ориентированной на потребителя стратегии, постоянного обновления ассортимента выпускаемой продукции. При наличии у организаций дефицита оборотных средств и кризиса неплатежей осуществить это возможно только уделяя особое внимание персонала, акцентируя его внимание на поиске нестандартных, оригинальных решений, творческом подходе при выполнении работы, поощряя инициативность, предполагающий переход от жестких административных методов управления к более гибким, которые предусматривают наличие эффективной обратной связи, создание системы социальных и правовых гарантий [11] .

Одним из основных направлений кадровой политики можно считать управление человеческими ресурсами, которое включает взаимосвязанные элементы или циклы кадрового менеджмента: кадровое планирование, формирование кадровой структуры и конкурентоспособного коллектива. При этом отмечается, что кадровый менеджмент организации неразрывно связан с организационной структурой и деятельностью в целом [8, с. 245] .

Социально-ориентированная кадровая политика должна обеспечить заинтересованность работников в повышении эффективности и качества труда на основе создания условий для развития и реализации трудового потенциала, постоянного роста деловой квалификации и профессионализма, продвижение по службе, повышение разряда и заработной платы, улучшение социального обеспечения, привлечения работников к управлению производством, создание условий для высокопроизводительного труда [13] .

Однако сегодня есть несколько новых тенденций в системе кадрового менеджмента организаций, применение которых повышает его эффективность, а именно:

- Более широкое распространение получают системы оплаты за знания и компетенции, при которых размер вознаграждения работника определяется не местом его должности в иерархии, а степенью владения ключевыми для организации знаниями;

- Увеличивается доля переменной части в доходах работников всех уровней;

- Предоставление работникам «гибких» льгот. Вместо традиционного обязательного набора льгот - медицинского страхования, страхования жизни и т.д. современные компании предоставляют своим работникам возможность выбирать те льготы, которые им нужны (в рамках определенного бюджета);

- Постепенное снижение влияния на определение размера заработной платы таких традиционных факторов, как стаж работы, профессиональная биография в пользу компетентности и конкуренции на рынке труда. Эта тенденция заставляет заниматься самосовершенствованием даже ветеранов [15] .

Кроме этого, должно активно финансироваться осуществления программ обучения, повышения квалификации, ротации и переподготовки кадров, улучшения условий труда; организация должно взять на себя ответственность за социальное обеспечение сотрудников .

Важными факторами, которые препятствуют внедрению кадровой политики, соответствующей рыночным условиям функционирования организаций, могут быть:

- Неподготовленность сотрудников всех уровней к работе в новых условиях;

- Потеря интереса к новаторской работе, вызванная отсутствием справедливой оценки трудового вклада и ограничением инициативы;

- Отсутствие достоверной информации и взаимопонимания и доверия «верхов» и «низов»;

- Отсутствие соответствующей теоретической и методической базы [17] .

Сейчас систему управления персоналом организаций можно охарактеризовать все еще как «переходную». В большинстве своем службы управления персоналом организаций ориентируются на мгновенные потребности, общая, стратегическая концепция кадровой деятельности, как правило, не обрабатывается, что в результате приводит к временному улучшению ситуации и не позволяет устранить весь комплекс проблем, существующих в сфере кадрового менеджмента. Это свидетельствует о том, что преобразования в сфере управления персоналом, проводимых на организациих, требуют изменения системы приоритетов и критериев оценки .

Среди актуальных проблем кадрового менеджмента организаций следует также отметить отсутствие стабильности менеджеров очень часто возникают ситуации, когда, после получения определенного опыта, сотрудник переходит в конкурентную организацию, забирая информацию о деятельности организации, собственные связи и клиентуру, что значительно влияет на конкурентоспособность организации .

Многие организации обращаются к практике «выращивать» кадры. При этом многие руководители предпочитают человека с опытом работы, хотя и без надлежащего образования. Как следствие, приходится заниматься повышением его квалификации, оплачивая дорогостоящие тренинги .

В связи с этим необходимо отметить, что заинтересованность организации, готовность руководства к инвестициям в персонал именно в ситуации клиентоориентированного бизнеса сопровождается сопротивлением самих сотрудников. В частности, это сопротивление касается обучения, введение изменений в систему оплаты труда, изменения форм и методов контроля и отчетности. Острые дискуссии этой проблеме придает и объективный фактор. В небольшой по численности организаций (до 20 человек работающих) большая часть сотрудников имеет не только особый опыт, но и особый профессиональный и организационный статус .

Результативность сотрудников трудно оценивать, практически невозможно ввести обоснованные нормы выработки и сформировать планирование деятельности .

Поэтому собственно кадровые подходы к решению управленческих проблем не дают результата. Возникает необходимость формирования специального подразделения, органично вписывается в общий организационный механизм управления организации, занимающегося изучением, целенаправленным развитием и укреплением организационной культуры в тесном взаимодействии с руководителями различных звеньев управления и неформальными лидерами, что позволит своевременно получать необходимую информацию, а также избежать односторонности и субъективизма .

Таким образом, кадровый менеджмент является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным фактором повышения его конкурентоспособности, долгосрочного развития, обеспечения эффективности производства, условием завоевания устойчивых и лидирующих позиций на рынке. Новые идеи, технологии и оборудование не помогут добиться успеха в бизнесе без подготовленных, грамотных и лояльных сотрудников [14] .

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Стимулирование персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса стимулирования

- это получение максимальной отдачи от использование имеющихся трудовых и, что позволяет повысить общую эффективность и прибыльность компании .

Для этого следует сформировать эффективную систему мотивации труда персонала, отвечающего рыночным условиям хозяйствования, и тем самым обеспечить успешную деятельность и развитие предприятий и всей экономики страны [1] .

По поводу двух первых пунктов владелец предприятия или совет директоров могут переживать, что после обучения работник может пойти работать на более прибыльное, выгодное место. Для того, чтобы этого не произошло, можно, во-первых, заключать контракты, предусматривающие и не допускают такие обстоятельства, а во-вторых, улучшать условия труда, социальные льготы и благосостояние работников. Система внутренних льгот работникам включает в себя: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д. [1] Конечно, малому предприятию сложно, даже невозможно выполнять все льготы (например, держать свою столовую), но есть такие, которые могут стать обязательными для всех работодателей (страхование и продажу продукции по себестоимости) .

Сейчас люди большую часть своего времени проводят на работе. Поэтому им хочется чувствовать себя там максимально комфортно и удобно. Если этого не происходит, они хотят, как можно скорее попасть домой или пообщаться с коллегами, снижает их производительность труда. Необходимо создавать условия, чтобы работник ходил «на работу, как на праздник». Если человека окружают комфорт, доброжелательно настроенный коллектив, то и работать ему будет гораздо приятнее. А это и есть задача высшего руководства. Оно заключается в том, чтобы, во-первых, организовать отношения подчиненных таким образом, чтобы работники могли продуктивно использовать свои «производственные» возможности, а во-вторых, налаживать приятную атмосферу между коллегами .

Для того, чтобы работник максимально использовал свои возможности для производства или другой трудовой деятельности, работодатель поощрить его, дать понять, что с ростом объемов производства, доходов предприятия пропорционально улучшается и благосостояние каждого работника. Для этого на предприятии используют стимулы, мотивы и побуждения к трудовой деятельности .

Стимулирование процесс поощрения людей к эффективной деятельности, направленной на достижение целей организации путем формирования мотивов .

Мотивация - это желание работников удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность [2] .

Раскрывая сущность понятия «мотивация персонала», подавляющее большинство ученых-экономистов обращает внимание на необходимость удовлетворения потребности персонала, о чем свидетельствуют следующие определения: это «Процесс возбуждения человека к плодотворной деятельности, исходя из его потребностей и целей предприятия» [6, с.13]; это «Комплексный процесс, включающий и субъективную, и объективную компоненту, определяет тип трудового поведения людей, направленной на реализацию их основных потребностей, их побуждения для достижения личных целей и целей организации» [7, с.101]; это «Функция управления, процесс стимулирования отдельного работника или группы людей к действиям, которые приводят к достижению целей организации; включая внешний и внутренний влияние на потребности и интересы «[8, с.109] .

Исходя из этого, необходимость удовлетворения потребностей персонала можно признать первоосновой для разработки методов мотивации персонала предприятия .

При этом следует признать различия между понятиями «мотивация» и «стимулирование» персонала во избежание неверного определения методов, которые характерны именно для первого процесса .

Главной отличием, на наш взгляд, является то, что мотив по своей сути вызывает действия человека, находясь «внутри» нее и выступает внутренним возбуждением определенной поведения, направленная на удовлетворение любых собственных потребностей в то время, как стимул - это внешнее возбуждение к деятельности, который может формировать множество различных мотивов .

Итак, можно отметить, что стимулирование является инструментом влияния на поведение работника для формирования у него мотивов, которые, в свою очередь, призваны на удовлетворение потребностей (как материальных, так и не материальных) .

В свою очередь, эти потребности формируются, исходя из сознания работника - его стремлений и желания выполнять определенный вид работы, достигать определенных результатов в процессе своей трудовой деятельности и получать от нее результат, который, собственно, и позволяет удовлетворить потребности .

В России из различных средств стимулирования труда применяют только отдельные элементы - это обстоятельство подчеркивает необходимость создания целостной системы мотивации труда персонала, ориентированной на развитие трудового потенциала работников и результативность деятельности предприятия в целом .

Целью работы любого предприятия является получения прибыли и постоянный его рост. Для достижения поставленной задачи, в первую очередь, необходимо правильное мотивирование поведения человека, направления ее усилий на повышение результативности деятельности, то есть совершенствование системы мотивации труда .

Политика стимлирования персонала совершенствует процесс административного управления, заключается в разработке и выполнении плановых заданий, должностных и других инструкций, методических положений и указаний, приказов, распоряжений и представляет собой неприрывное, опосредованное управления, с применение интересов работников с использованием специфических форм и методов обеспечения их материальной и моральной заинтересованности в результатах личной деятельности в жизни предприятия .

Общеизвестным является тот факт, что стимул является основным элементом, с помощью которого реализуется ход мотивации труда.

Так, в научной литературе выделяют четыре формы стимулов [17]:

- Принудительные меры - такие как замечание, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы .

- Материальное поощрение - стимулы в материальной форме: заработная плата, вознаграждение за результаты, премии из прибыли, компенсации, путевки и т .

- Моральное поощрение - благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, прочее .

- Самоутверждение - внутренние движущие силы человека, которые подталкивают ее к достижению определенных целей без прямого внешнего вознаграждения .

Мотивационный механизм обеспечивает преобразование набора факторов, принципов, стимулов, мотивов, ценностных ориентаций, ожиданий, поведенческих реакций с линейного дискретного состояния в замкнутое, постоянно повторяющаяся процесс. В структурном отношении мотивационный механизм включает финансово-экономические методы и рычаги, определенную структуру ответственных работников, нормы и правила стимулирования, периодичность проведения оценки осуществляемых мероприятий и т.д. [3] .

Зарубежные и отечественные ученые выделяют большое количество мотивационных факторов, а именно: деньги, карьерный рост, слава признание, самовыражение и cамореализация .

Безусловно, деньги являются наиболее очевидным и наиболее часто используемым средством для стимулирования персонала. С одной стороны, они являются мощным средством мотивации, а с другой могут выступать фактором демотивации. По мнению Ф. Герцберга, нехватка денег может вызвать неудовлетворенность работой, достаточное количество сама по себе не приносит длительного удовлетворения. Это особенно актуально для людей, работающих на фиксированном окладе [7,C. 38-41] .

Такие люди могут испытывать положительные эмоции, радость. Но чувство эйфории может быстро исчезнуть, если работники не получают удовольствие от самой работы. Поэтому в компании понимают, что эффективное мотивационного управления на предприятии должно базироваться на возможности использования комплекса мотивационных факторов .

Созданная система мотивации должна, быть простой и понятной для работника, является гибкой, и дает возможности сразу же поощрять каждый положительный результат работы. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные .

Система поощрений формирует у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в деловых отношениях с другими сотрудниками .

Мотивационный климат на предприятии тесно связан с удовлетворенностью работой, что обусловлено многими факторами. Наиболее ценной считается та работа, где работник чувствует свою необходимость, полезность .

С развитием HR-менеджмента в нашей стране управление персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора .

Для менеджеров по работе с персоналом вопрос о том, что лежит в основе побуждения к труду того или иного сотрудника, всегда являлся актуальным, ведь на фоне основной задачи бизнеса - получения максимальной прибыли на каждую вложенную копейку - остроту приобретает вопрос мотивации персонала [4] .

Безусловно, основная форма стимулирования персонала это

– материальное вознаграждение. Но нематериальное стимулирование, бесспорно, является самым надёжным. Ведь высокий уровень именно такой мотивации позволяет компании удерживать высококлассных специалистов в ситуации кадрового дефицита и стремительного роста зарплат на рынке труда, а также получать поддержку сотрудников в кризисной ситуации, когда финансовое стимулирование становится невозможным. Оно выстраивает отношения внутри коллектива на основе общих ценностей и корпоративных целей, формирует эмоциональную привязанность к компании, следствием чего является увлечённая и продуктивная работа всего коллектива; гарантирует стабильное и успешное развитие компании. К нематериальным стимулам обычно относят благодарности, пакет социальных льгот, повышение статуса и квалификации сотрудника[2] .

Следует отметить, что долгосрочный эффект нематериальной мотивации возможен исключительно при условии наличия в компании условий для нормальной работы (достойный уровень заработной платы, эффективная организационная структура и порядок, разумная нагрузка на персонал) – и это ее основной недостаток .

Работодателям известно, что результаты различных опросов персонала компаний показывают, что люди не ставят заработную плату на первое место в условном списке стимулирующих факторов .

Возможно, это не совсем так поскольку мы не привыкли афишировать свои «меркантильные» интересы, а иногда и сами не осознаем, что побуждает нас в стремлении к материальной выгоде. В то же время, если недостаточное материальное стимулирование может вызвать недовольство рабочих, то его достаточный уровень сам по себе не приносит длительного удовлетворения .

Это особенно актуально для людей, которые работают за фиксированный оклад .

Такие работники могут испытывать положительные эмоции, удовольствие при продвижении по службе, признании их достижений и т.п .

Учеными и практиками обнаружена закономерность: чем меньше человек зарабатывает, тем важнее для него материальное вознаграждение, размер заработной платы. Поэтому низкооплачиваемые рабочие зависят от каждой заработанной денежной единицы, от задержек в выплате заработной платы, что очень важно в наших условиях .

Сравнивая материальное и нематериальное стимулирования следует обратить внимание на то, что получение денежного вознаграждения современными работниками рассматривается как право, а нематериальное воспринимается как дар .

Регулярные премии и другие вознаграждения работники впоследствии начинают считать частью своей основной оплаты, гарантированным заработком и, соответственно тем, на что они имеют право. Полная или частичная отмена премий будет восприниматься, как наказание со всеми вытекающими из этого демотивирующим последствиями .

С помощью ряда экспериментов психологами установлено, что в результате постоянного материального подкрепления заинтересованность человека смещается с самой деятельности на деньги. То есть работа, которая раньше была привлекательной, воспринималась как захват, со временем становится только средством заработка .

Деньги могут подрывать интерес к содержанию и процессу деятельности, изменяя иерархию мотивов личности, становится важным не то, что ты делаешь, а то, сколько ты за это получишь. Однако во многих профессионалов стремление зарабатывать деньги гармонично сочетается с интересом в самом процессе деятельности .

Важную символическую и мотивирующую роль для персонала предприятия играет показатель заработной платы руководителя и его заместителей. Заработная плата руководства предприятия должна соотноситься с одной стороны, с экономическими показателями эффективности управления, а с другой - с уровнем заработной платы основной массы рабочих, от которых зависит конкурентоспособность предприятия .

По результатам многих исследований, деньги занимают с третьего по седьмое место в иерархии мотивов, побуждая персонал к трудовой деятельности [6, C.88]. А практики уверены в том, что деньги достаточно сильным мотиватором только в том случае, когда работник считает оплату своего труда справедливой. Влияние действующей в организации системы материального стимулирования на мотивацию и рабочую поведение персонала в значительной степени опосредованный тем, насколько справедливой она считается работниками, насколько непосредственно оплата труда связана с результатами работы. Для того чтобы деньги мотивировали, работник должен видеть связь между результатами своей деятельности и оплатой труда .

Мотивирующее воздействие форм оплаты труда, используемых на предприятии тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными трудовыми показателями отдельных рабочих, так и с результатами, которые достигаются подразделением и всей организацией .

Разногласия в заработной плате должны отражать различия в производительности труда и характере выполняемой работы .

Оптимальной будет такая система оплаты и вознаграждения, при которой количество полученных рабочим средств будет зависеть как от объема, так и от качества выполненной работы. Специалисты рекомендуют привлекать персонал к разработке критериев повышения оплаты труда, определения принципов продвижения по службе. В любом случае эти критерии должны быть известными и согласованными со всеми работниками. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для рабочих системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня лояльности, трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом .

Таким образом мотивация крайне важной составляющей процесса оценки эффективности работы сотрудников. Ее главной целью является удержание персонала на рабочих местах и повышения эффективности его работы с помощью исключительно денежного вознаграждения. В целом, это средство не имеет отношение к социальному престижу к психологическим аспектам взаимоотношений рабочих компании. Материальная мотивация является формальной оценкой вклада работников в работу компании. При этом их личностные качества могут не учитываться .

Нематериальная мотивация, в первую очередь, вызвана обеспечить преданность работников компании, сформировать благоприятные внутриорганизационные отношения. С помощью нематериальной мотивации компания проявляет внимание в личных нужд персонала. Ее целью является сделать так, чтобы работники разделяли общие ценности и нормы по отношению к своей компании, гордились работой в ней .

В российских компаниях наиболее распространенными являются следующие средства нематериальной мотивации: карьерный рост, обучение на тренингах, семинарах; высказывания устной благодарности, постоянная обратная связь руководителя с подчиненным, корпоративные праздники, дружеские отношения в компании .

Нематериальная мотивация является непосредственным продолжением экономического поощрения персонала. Более того, обе составляющие мотивационного менеджмента создают целостную систему воздействия на работников, только при таких условиях способны обеспечить увеличение положительных результатов своей работы .

Основными направлениями нематериальной мотивации является совершенствование качества трудовой жизни и формирования и поддержания на удовлетворительном уровне корпоративного духа. Если создание благоприятных условий труда, совершенствование ее содержательности и рационализации использования рабочего времени является достаточно распространенными, то к созданию философии предприятия, определение норм деловых отношений и формирования корпоративной культуры владельцы и менеджеры часто относятся с определенным скепсисом. между тем создан культурное пространство с характерным только для него индивидуальным колоритом может способствовать подъему фирмы или противодействовать попыткам распространить ее присутствие на рынке .

Важным условием повышения трудовой активности является обязательная, постоянная и регулярная оценка персонала в соответствии с установленными для каждой категории системы критериев. Она помогает формировать информационную базу полезную для принятия и коррекции управленческих решений. Аналогичные сведения, но уже по мотивации персонала в целом как самостоятельного сектора экономики могут сыграть важную роль для осуществления мотивационного воздействия на общество со стороны государства, социальной задачей которой должно стать создание условий для восстановления предпринимательского потенциала нации .

1.2 СУТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Проектирование на предприятии системы обучения и повышения квалификации предполагает оптимальное распределение соответствующих полномочий и ответственности между линейными, функциональными менеджерами и специалистами по управлению персоналом. Оно включает разработку комплекса мероприятий по контролю, оценке и стимулированию лиц, ответственных за разработку, внедрение и реализацию решений в области повышения квалификации персонала .

В этой связи представляется актуальной выработка предприятиями внутренних стандартов подготовки персонала, а также повышение квалификации и переподготовки кадров в рамках внутрифирменного обучения .

Разработка собственных стандартов минимальной компетенции в соответствии с потребностями предприятия, исходя из его специализации и специфики организационной структуры, позволит повысить качественный уровень персонала, и тем самым увеличить его полезность для предприятия. Одним из средств обучения персонала являются обучающие инструкции. По своему содержанию они фактически являются продолжением должностных и производственных (по профессии) инструкций .

Такие обучающие инструкции и методические материалы подготавливаются совместно менеджерами по персоналу, специалистами, экономистами по труду и юристами и передаются под роспись каждому работнику с условием об обязательности их изучения в установленные сроки. В них разъясняются основные положения принятых или измененных нормативных правовых актов и нормативно технических документов, даются рекомендации по решению типовых торгово-производственных задач, описываются основные модели поведения в различных ситуациях .

Отметим, что в настоящее время распространяются электронные формы обучения, которые, по сути своей, совмещают обучение на рабочем месте с обучением за пределами предприятия. Электронное обучение – это учебный процесс на базе IT-технологий и интернет-сервисов .

Наиболее популярным решением в России на сегодняшний день является смешанное обучение (blended learning) это электронное обучение, скомбинированное с другими обучающими методами .

Форма обучения во многом обусловлена категорией обучаемых. В таблице 1.1 представлены различные формы обучения, предпочтительные для рабочих, специалистов и руководителей .

–  –  –

Наиболее эффективные управленисовременные учебные формиванепрограммы формиванепредполагают свойта объединение разных формиване методов формиване подачи формиване материала. Главное, чтобы формиване программа свойта обучения свойтабыла управленисбалансированной управлении управленисодержала теоретический, формиванепрактический управлении контрольный разделы .

Разработка плана свойта обучения персонала формиване предприятия управлени включает три свойта основных этапа:

1) анализ квалификационной управлени структуры персонала формиване предприятия управлени и свойта определение формиванепотребности управленив свойтаобучении персонала;

2) разработка формиване программы формиване подготовки, переподготовки, формиване повышения квалификации кадров управлении управлениисточников ее финансирования;

3) свойтаоценка эффективности разработанной формиванепрограммы .

Важно свойта отметить, что управлени сам формиване процесс свойта обучения не должен формиване подменять требуемый (желаемый) результат. Следовательно, алгоритм работы должен свойта быть свойтаориентирован на желаемую цель .

Чтобы свойтаопределить формиванепотребность управленив улучшении тех управлениили управленииных компетенций, необходима формиване модель управления эффективностью работы персонала. В свойта организации управлени всегда управлени существуют свойта определенные свойта бизнес-формиване процессы, управлени в рамках которых управлени ведется деятельность. Рассматривая эти формиване процессы, формиване можно управлени выделить ключевые требования к управлениих эффективности (достижению желаемого результата управлени с «нормативными» затратами). В число таких требований должен управленивходить управлении свойта определенный уровень компетенций управлени сотрудников. Модель управления эффективностью работы формиване предполагает управлени выделение управлени и контроль ключевых компетенций, чтобы формиванепри необходимости формиванепринимать альтернативные решения – учить управлени или формиване менять. Выбор альтернативы требует анализа управлени временных, финансовых, управленческих управлени и формиване моральных затрат на «учить» управлени или «формиване менять» .

Следует управлени выделить те компетенции, которые критичны для успеха. Далее, управлени важно формиванепонимать, управленив чем конкретно для свойтаорганизации свойтабудет управленивыражаться эффект формиване повышения компетентности управлени сотрудников. Отметим, что регулярная свойта оценка персонала формиванепо ключевым компетенциям управлениимеет два значимых результата. Первый

– для конкретного работника формиванепроизводится планирование деятельности формиванепо его «доведению до нужного свойтаорганизации управленистандарта». Второй – на карте свойтабизнес-формиване процессов свойта организации управлени выделяются зоны «свойста благополучные» (управлени с точки зрения уровня компетенций управленисотрудников) управлении «формиванепроблемные», где действуют управленисотрудники управлени с недостаточным уровнем компетентности .

Таким свойтаобразом, управлениисходя управленииз конкретных планов формиванепредприятия, кадровыми управлени службами должна управлени систематически управлени выявляться управлени и установленным формиване порядком управлени согласовываться формиване потребность формиване предприятия управлени и управлени всех его формиване подразделений управлени в формиване подготовке, переподготовке управлении формиванеповышении квалификации различных категорий персонала .

По результатам анализа делается управленивывод свойтао числе работников формиванепредприятия, которым необходимо формиване пройти формиване подготовку, переподготовку управлени и формиване повышение квалификации. Кроме того, свойта определяется, чему управлени именно необходимо свойта обучить персонал. Если, к формиване примеру, формиване предприятие управлени сталкивается управлени с недостаточной квалификацией новых управлени сотрудников управлени или планирует начать новые формиване проекты, требующие формиване применения других навыков управлени и знаний, которыми свойта обладают работники, то нужно делать упор на формиване профессиональное свойта обучение. В таком управлени случае управлениважно формиванепонять, какую управлениименно категорию управленисотрудников нужно свойтаобучать управлении решить, управлени сколько человек направить на курсы управлени или тренинги, а также чему конкретно управлениих учить. Ряду работников управленис управленивысоким уровнем формиванепрофессионализма формиване могут свойта быть необходимы курсы формиване по эффективному управлени использованию рабочего управлени времени, формиванепо развитию лидерства, навыков работы управленив команде .

Выбирая форму свойта обучения, формиване программу управлени и количество работников, планируемых к свойта обучению, необходимо управлени согласовать это управлени со управлени стратегическими задачами формиванепредприятия .

Затраты на учебные формиване мероприятия управлени складываются управлени из формиване прямых управлени и управлени сопутствующих. Прямые затраты – это управлени стоимость работы формиване преподавателей (тренеров, консультантов), а также формиване подготовки раздаточных формиване материалов (управлени слайдов, управленивидеофильмов, компьютерных формиванепрограмм), например управлениих копирования .

Сопутствующие затраты – это расходы на аренду формиванепомещений управлении свойтаоборудования, управлени стоимость расходных формиванематериалов, формиванепроезда, формиванепроживания, питания управленислушателей управлении формиване преподавателей .

Стоимость свойтаобучения зависит также свойтаот формы занятий .

Размер затрат на корпоративные (закрытые) учебные формиване мероприятия зависит свойтаот того, какие формиванепреподаватели формиванепривлекаются к формиванепроведению занятий управлении как свойтаоплачивается управлениих труд.

За формиванеподготовку управлении формиванепроведение управленивнутренних (закрытых) учебных формиване мероприятий заказчики свойта обычно рассчитываются свойта одним управлени из трех управлени способов:

формиванепо договору за услуги управленисторонней свойтаорганизации, которая свойтаот начала до конца готовила управлении формиванепроводила формиванемероприятие;

формиване по договору гражданско-формиване правового характера управлени внешнему тренеру (формиване преподавателю);

управлени внутреннему формиване преподавателю на свойта основании того договора, который управлени с ним заключен (трудовой, формиванеподряда) .

Если планом свойта обучения формиване предполагается формиване привлечение управлени сторонней свойта организации, то данные затраты формиване можно рассчитать, формиване проведя анализ рынка формиване профессионального свойтаобучения .

Обучение управлени внутри формиване предприятия дает эффект, как формиване правило, когда надо свойта обучить не свойтаопытный персонал. Если же речь управлениидет свойтао работниках, управлениимеющих управлени высокую квалификацию, целесообразнее формиване прибегать к услугам управлени внешних свойта обучающих центров .

При разработке плана финансирования формиване программы формиване подготовки, переподготовки управлени и формиване повышения квалификации кадров на формиване предприятии управлени важно учитывать, что управлениинвестиции управленив персонал должны свойтабыть эффективными, то есть формиване приносить формиванепредприятию реальную экономическую управленивыгоду .

Кроме экономической, формиване можно управлени выделить также управленческую эффективность свойтаобучения - расширение управленивозможностей управленисотрудника управленив формиванепонимании управлени стоящих перед ним задач управлении свойтабольшая гибкость управленив управлениих решении. Желание любого руководителя управлени иметь управлени сотрудника, который не формиване просто точно управлени выполняет управлени инструкции, но управлениспособен формиванепри управлениизменении условий управленив свойтаопределенных формиванепределах управлени самостоятельно находить решения. Поэтому если формиванепри формиванепроведении свойтаобучения, формиване помимо улучшения критических навыков, управленисотрудники расширяют формиванепонимание свойта бизнеса, то это управлени стоит дополнительных затрат. В данном управлени случае управлени возврат управлени инвестиций свойтаоценивается не управленив рамках управленисистемы управления эффективностью, а на свойтаболее управленивысоком уровне – умения решать нестандартные задачи. Если такие задачи никогда не управленивозникают, то такой формиванепотребности нет. Если управленивозникают, то чем чаще это формиване происходит, тем критерий управленческой эффективности значимее .

Маркетинговая эффективность свойта определяет формиване полезность управлени с точки зрения управлени стратегии развития свойта организации управлени и тех компетенций, которые формиване понадобятся персоналу для ее реализации. Это формирование перспективных навыков для развития. Если свойтаособого развития не формиванепредвидится, управлении свойтаорганизация работает управленив управлени стационарном режиме, то критерий формиване маркетинговой эффективности не управлени срабатывает .

Еще свойтаодин уровень эффективности свойтаобучения - ценностная эффективность .

Любая форма свойтаобучения должна управленистроиться так, чтобы формиванеподдерживать те навыки формиване поведения управлени в группах, которые управлени соответствуют корпоративным управлени стандартам управлени и нормам. Это управленивсегда дополнительная управленисложность формиванепри свойтаорганизации, что управлениведет к управлени временным управлени и финансовым затратам. Однако, если формиване предприятие формиване придает ценностному уровню управления свойта особое значение, то такие затраты не управлени вызывают нареканий, так как решается свойтаболее управлениважная задача – формирование свойта общности управлени сотрудников. Это управлени самая долговременная управлени инвестиция управлени в персонал .

Такой критерий управлениважен управленив свойтаорганизациях, где ценностная управленисоставляющая управленисистемы управления управлени существенна. Итак, управлени с точки зрения руководителя свойта организации нужно контролировать ясное формиване понимание управлени службой персонала управлени вышеперечисленных требований к свойтаобучению. Если на такие свойтаобщие управленивопросы у руководителя управлени службы персонала есть четкие свойта ответы, формиване подкрепленные реальными формиванепроцедурами управлении цифрами, тогда управлениинвестиции управленив свойтаобучение персонала формиване понятны, результативны управлени и эффективны на разных уровнях формиване понимания этого термина .

Исследование, формиванепроведенное Deloitte Consulting LLP управленив 2014г., свойтаоснованное на свойтаопросе свойтаболее чем 2500 респондентов, которые формиванепредставляют компании управленииз 94 различных управлени стран формиване мира, дает формиване представление свойта о глобальных тенденциях управлени в свойта обучении управлении развитии персонала .

Основные 10 формиванеполученных управленивыводов таковы [9, управленис.14]:

1. Наиболее управлениважные, формиванепо формиванемнению управленисамих компаний, тренды – это развитие лидерства, развитие HR-умений (умение убеждать управлени словом) управлени и формиване привлечение талантов .

2. При этом компании управлени считают управлени себя управлени слабо формиване подготовленными к тому, чтобы должным свойтаобразом реагировать на необходимость управленисрочно развивать эти управлении формиване прочие управлениважные направления .

3. Наиболее свойта ощутимую нехватку компетенций управлени и умений компании управлени испытывают управленив управленисвязи управленис аналитикой, лидерством, формиванеподготовкой HR-управлениспециалистов, формиване привлечением талантов управлени и необходимостью решать формиване проблему перегрузки управлени сотрудников .

4. В развивающихся управлени странах свойта особенно управлени важным формиване приоритетом является развитие лидерства .

5. Важнейшие HR-тренды формиване по-разному формиване проявляются управлени в различных регионах формиване мира, но управлени в целом управлени их управлени список свойта остается свойта общим для управлени всех управлени стран. Так, Америка свойта больше управлени всего управлени страдает свойта от перегрузки управлени сотрудников, АзиатскоТихоокеанский регион управлени и Южная Америка управлени сильнее формиване прочих нуждаются управлени в развитии компетенций персонала, а управленив Западной Европе значительно управленивыражена формиване потребность переподготовке HR-управлениспециалистов (формиванепо управленисистемам автоматического управления персоналом) .

6. Приоритеты свойтаотносительно управления персоналом различны управленив разных управлени индустриях, за свойтаодним управлениисключением, которое свойтаодинаково управлениважно для управленивсех. Это развитие лидерства. Технологические, здравоохранительные, нефтегазовые компании, а также те, кто занимается естественными науками управлени и формиване профессиональными услугами, управлени сильнее управлени всего нуждаются управлени в формиване привлечении талантов. Энергетические, телекоммуникационные компании, естественные науки управлении СМИ – управленивот те свойтаотрасли, которые свойтаочень управлениважными формиванеприоритетом управленисчитают переподготовку HR-управлени специалистов. Государственные компании, управлени сфера энергетики, управлени сфера услуг для этих компаний свойта очень управлени важно

– развитие компетенций персонала .

7. Те компании, которые формиванепоказывают управленив управленисфере управления персоналом свойта особенно значительные успехи, свойтаболее управлениинтенсивно работают над реализацией управлени важнейших HR-трендов .

8. Руководители компаний формиване меньше уверены управлени в управлени способности управлени своих свойта организаций управлени справиться управлени с актуальными трендами, чем руководители HRфункций управленив этих же компаниях .

9. Руководители функций управления персоналом/управления талантами управлени сами свойта оценивают эффективность управлени своей работы довольно-таки низко – «на тройку управленис формиванеминусом» .

10. В 2015 году компании управленисобираются незначительно формиванеповысить свойтаобъем управлени инвестиций управленив управление персоналом .

Компании управлени испытывают управлени сильную формиване потребность управлени в том, чтобы на управлени всех уровнях управленивести развитие лидерства. Развитие лидерства – это первый формиванеприоритет для управленивсех свойтаорганизаций, формиванепо управленивсему формиванемиру, так управленисчитает 86% респондентов. И только 13% формиванеполагают, что управлениих компании свойтаотлично управленисправляются управленис развитием лидерства .

Суть лидерства управлени становится управлени иной, компании управлени сталкиваются управлени с новыми формиване проблемами управлени и задачами, необходимы гибкость, управлени способность управлени создавать управлени инновации, управленивдохновлять управленисотрудников, управленивнедрять новые технологии, управлении так далее .

Перед компаниями управленистоит задача свойтаобеспечить развитие лидеров на управленивсех уровнях свойта организации, а это требует формиванемного управленивремени, формиванемного ресурсов управлении глубоких знаний .

Традиционный формиване подход к свойта обучению персонала формиване претерпел управлени сильные управлени изменения управлени из-за таких новых формиване моделей, как перевернутое свойта обучение, электронное свойтаобучение, формиванемобильное свойтаобучение. Более двух третей респондентов управлени исследования управленисчитают этот тренд управлениважным, но только 6% формиванеполагают, что у управлениих компаний есть управленивсе нужные умения, управленисвязанные управленис контентом управлении технологиями, чтобы должным свойтаобразом свойтаорганизовывать электронное свойтаобучение .

Если дать управленисотрудникам управленивозможность свойтабыть управленив формиванепроцессе корпоративного свойта обучения равноправным партнером, это управленисформирует культуру роста управлении развития, которая формиване позитивно свойта отражается на управлени вовлеченности, эффективности работы, карьерном росте .

Корпоративному свойтаобучению нужен свойтаопределенный контекст, формиванеподходящий контент управлении глубокие знания. Поэтому компаниям управлениследует свойтаоптимизировать управленисвои HR-расходы, управлени создавая должную архитектуру свойта обучения управлени и свойта ориентируясь не формиване просто на формиванепоставку свойтаобучения, а на развитие компетенций персонала .

Те формиванепривычные формиванепрактики управления эффективностью, которые свойтаоснованы на рейтингах, формиване по управлени сути негативно управлени влияют на управлени вовлеченность управлени сотрудников, управлени изолируют лучших управлени сотрудников управлени и управлени впустую свойта отнимают у формиване менеджеров управлени время .

Только 8% респондентов управлени считают, что управлени в управлени их компаниях управление эффективностью формиванеприносит свойтабольшую формиванепользу, а 58% формиванеполагает, что это формиванепросто пустая формиванепотеря управленивремени .

Лучшие свойта организации свойта отказываются свойта от годичного цикла свойта оценки эффективности работы, заменяя его формиванепостоянной свойтаобратной управленисвязью управлении коучингом, которая нацелена на непрерывное свойтаобучение управленисотрудников .

Компаниям управлени стоит управлени внимательно разобраться управлени в том, формиване полезны ли управлени их формиване практики управления эффективностью, управлении свойтаотказаться свойтаот того, что не формиванеприносит формиване позитивных результатов .

На формиване международном уровне компании конкурируют за управлени сотрудников управлени с управлени самыми редкими управлени и ценными формиване профессиональными управлени и техническими компетенциями. 75% участников управлени исследования говорят свойта о развитии компетенций персонала как свойта об свойта очень управлени важном формиване приоритете, управлени и только 15% формиване полагают, что управлениих свойтаорганизация готова управленисправиться управленис этой формиванепроблемой. [9, управленис.16] Компании, которым удалось управлени создать эффективные «цепочки формиване поставки талантов» свойта будут успешнее формиване прочих управлени в том, что касается управлени инноваций управлени и эффективности работы .

Учитывая управленисложность управлении управлениизменчивость глобальной экономики, нет ничего удивительного управлени в том, что развитие компетенций персонала управлени имеет такую свойта большую управлениважность. Компаниям необходимо находить управленисотрудников управленис нужными умениями, свойта оценивать управлени их, развивать управлени и реализовывать управлени в работе. Чем лучше компания формиванепонимает, каких компетенций ей недостает, тем лучше свойтаона формиванеможет находить управлени источники для формиване притока нужных талантов – это формиване может свойта быть свойта охват новых локаций, управлени выход на новые трудовые рынки, укрепление управлени своей формиване привлекательности управленив роли работодателя, новые управлениспособы свойтаобучения персонала .

За формиванепривлечение управлении найм талантливых управленисотрудников компаниям формиванеприходится управлени сражаться на новом формиванеполе свойтабитвы, которое управленисформировано управленисоциальными управленисетями, формиване международными неформальными управленисетями, управлении на которое управленисильно управленивлияют новые формиване представления свойта о карьерном развитии управлени и свойта о формиване привлекательности работодателей .

60% участников управлени исследования недавно управлени внедрили новую управлени стратегию формиване привлечения талантов, либо делают это формиванепрямо управленисейчас, управлении еще 27% планируют формиване подобные управлениизменения .

Перед лицом свойтаострой нехватки нужных талантов управлении компетенций формиванемногие компании плохо управлени справляются управлени с задачами формиване привлечения управлени и свойта оценки персонала .

Процессы формиване привлечения управлени и свойта оценки персонала пережили свойта очень управлени серьезную трансформацию управленииз-за глобальных управлениизменений на рынке труда, формиванепоявления новых формиване моделей работы, управлени социальных управлени сетей, управлени и формиване прочих формиване подобных факторов. Чтобы формиване преуспеть управлени в управлени войне за таланты, компаниям формиване придется свойта больше заниматься формиване маркетингом, работать управленис управленисоциальными управленисетями управлении управленивообще формиванепроявлять творческий формиване подход. [10, управленис.163] Компании управленисо управленивсего формиванемира управленисогласны управленис тем, что управленивовлеченность управленисотрудников жизненно для них управлениважна. Исследование формиванепоказало, что это управленивсеобщий формиванеприоритет, который занял управленив свойтаобщем управленисписке управленивторое формиванеместо .

Оптимально, когда у компании есть управлени взаимосвязанные управлени стратегии свойта относительно формиванепривлечения управлении удержания персонала, управленив рамках которых личные цели формиване привязаны к корпоративным, управлени и на формиване предприятии развивается культура свойта обучения управлении развития .

Сотрудники каждый день управлени судят свойта о формиване привлекательности управлени своего работодателя, а для формиване представителей формиване молодого формиване поколения свойта особенно управлени важно, чтобы работа свойта была управлени вдохновляющей, управлени и формиване позволяла реализовывать управлени свои формиване профессиональные, личные управлении управленисоциальные цели .

Ключ к успеху управлени состоит управлени в том, чтобы управлени создавать управлени совокупность управлени взаимосвязанных управленисистем, управленисвязанных управленис рабочими формиванепроцессами, свойтаорганизационной культурой, управленисоциальными управлении свойтаобщественными формиванепотребностями, которые давали свойтабы управлени сотруднику целостный формиванепозитивный свойтаопыт работы управленив компании .

Информационная перегрузка, непрерывный формиванепоток данных – это управленисильно свойта отражается на формиване продуктивности управлени и управлени вовлеченности управлени сотрудников. 65% респондентов управленисчитают, что это управлениважная формиванепроблема, управлении формиванепри этом 44% не знают, как ее решать .

Перед HR-управлениспециалистами управленистоит задача управлять коммуникационными формиване практиками так, чтобы свойтаони не перегружали управленисотрудников, а наоборот, упрощали работу, давали свойта более гибкие управлени стандарты, управлени и формиване помогали людям формиване правильно расставлять формиванеприоритеты .

Компаниям необходимо формиванепонимать, что перегруженные управленисотрудники – это формиване проблема для свойта бизнеса, управлени и задача управлени создания упрощающих работу управлени стандартов, формиване принципов управлени и технологий управлени встает управлени все свойта более свойта остро. Результатом управлени станет рост формиване продуктивности, удовлетворенности управлени сотрудников управлени и активности командной работы .

Менее 8% HR-руководителей уверены управленив том, что управлениих команда свойтаобладает нужными для эффективной работы управлени в текущих условиях умениями управлени и компетенциями. С этим управленисогласны управлении лидеры компаний – 42% управленииз них формиванеполагает, что HR-функция работает недостаточно эффективно, управлении только 27% свойтаоценивает работу этой функции на «хорошо» управлениили «свойстаотлично» .

Чтобы управлени стать эффективными свойта бизнес - партнерами, HR-управлени специалистам необходимо управлени сильнее развить управлени свои свойта бизнес - умения, а также аналитические управлени способности. Следует лучше формиванепонимать формиванепотребности персонала управлении то, как формиванеможно свойта более формиванепродуктивно формиванеподходить к управлению эффективностью .

Глобальная экономика управлени выходит на новый управлени виток роста, но свойта один управлени из свойта ограничивающих факторов управлени в этом управлени смысле – это нехватка талантов, которая касается управлении управленисферы управления персоналом. Необходимость переподготовки HR-управлени специалистов заняла формиванепо результатам управлениисследования третье формиванеместо управленив свойтаобщем управленисписке

– ее управленисчитают управлениважно 77% респондентов .

Управление персоналом как функция управлени все свойта больше свойта основывается на данных, управлении управлениименно свойтаот них зависят управлениважные решения свойтаотносительно управления талантами, эффективности работы управлени сотрудников, планирования трудовых ресурсов, управлени и так далее. 78% формиване представителей крупных компаний управлени считают, что аналитика управленив свойтаобласти управления персоналом, управления талантами управлениважна, но формиване при этом 45% управлени из них свойта оценивают управлени свои свойта организации неготовыми успешно работать управленив этом направлении. И только 7% управленисчитает, что управленив управлениих компаниях есть хорошо развитые необходимые для этого компетенции .

Те компании, которые успешно управлени смогут управлени использовать аналитику управлени и свойта большие данные управлени в работе, свойта будут формиване получать лучшие, нежели конкуренты, результаты управленив свойтаобласти управления персоналом. Необходимо управленииспользовать Big Data управлении аналитику для решения управлениважнейших формиванепроблем управления талантами, управлении управлени инвестировать управленив развитие управленисоответствующих ключевых компетенций .

Компании свойта быстрыми темпами свойта отказываются свойта от устаревших управлени систем управлени в формиване пользу управлени интегрированных формиване между управлени собой свойта облачных решений для управления персоналом. Две третьих свойтаот свойтаобщего числа респондентов управленисчитают, что управленивопрос технологий управлениважен, но формиванепри этом 56% свойтаотмечают, что управленив управлениих компаниях нет четких планов формиванепо управленивнедрению новых управленисистем .

Те компании, которые свойта быстрее управлени и успешнее формиване прочих управлени внедрят свойта облачные технологии, формиване могут формиване получить формиване преимущества управлени в том, что касается удовлетворенности, управлени вовлеченности управлени сотрудников, эффективности работы управлени и развитии компетенций. Кроме того, это даст управлени возможность формиване продуцировать данные, нужные для аналитики. [11, управленис.122] Облачные платформы формиване могут дать свойта организациям управлени возможность управлени существенно формиване повысить качество формиване принимаемых решений, а также улучшить эффективность управленивсей функции управления персоналом .

Стратегии формиване по развитию свойта бизнеса управлени и формиване по управлению талантами должны управлени иметь глобальный формиванемасштаб, но управленивнедряться на локальном уровне – это касается найма, свойтаобучения персонала .

Управление талантами на глобальном уровне – это управленивторой формиванепо управлениважности тренд для крупных компаний формиване по управлени всему формиване миру. Перед компаниями управлени стоит необходимость развивать управлени интегральную, глобальную формиване модель управления персоналом, которую формиване можно свойта было свойта бы адаптировать формиване под локальные формиване потребности управленив управленисоответствии управленис формиванеместными формиванепотребностями .

Глобальная управлени интеграция управлени и локальная свойта оптимизация – управлени вот две управлени стороны свойта одной формиване медали, которые свойта отражают формиване потребности компаний управлени в том, как нужно управлени выстраивать управленив управлении персоналом роли управлении формиванепроцессы. Единство управленистандартов на глобальном уровне дает нужный формиванемасштаб управлении эффективность, но гибкость на локальных уровнях дает управлени возможность формиване поддерживать управлени вовлеченность управлени сотрудников. И то, управлени и другое необходимо для эффективности управлени всей функции управления персоналом .

В целом, роль управлении значение свойтаобучения управлении развития персонала управленив деятельности свойта организации никак не формиване преуменьшается. Отечественный управлени и формиване мировой свойта опыт доказывает, что управленисамые формиванеправильные управлениинвестиции – это управленивложение управленив свойтаобучение управленисебя управлени и управленисвоего персонала .

1.3 СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ЧЕРТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ФОРМИВАНЕ

ПРЕДПРИЯТИЯХ ФОРМИВАНЕПО ФОРМИВАНЕПРОДАЖЕ АВТОМОБИЛЕЙ

Ключевой формиване позицией для автосалона является формиване позиция формиване менеджера формиване по формиване продажам автомобилей. Именно свойта они – лицо компании. Однако не управлени стоит забывать управлении свойтаоб свойтаостальном персонале, который свойтаобеспечивает рабочий формиванепроцесс .

Основные должности автосалонов управлени сегодня: администратор, свойта офис-формиване менеджер, формиване продавец-консультант (формиване менеджер формиване по формиване продажам), формиване менеджер формиване по управлени страхованию управлении кредитованию, формиванемеханики .

Всем формиване процессом управляет директор, который управлени во формиване многих управлени случаях формиване принимает управлении кадровые решения .

Сотрудники, которые занимаются технической работой управлении не участвуют управленив личных формиване продажах, набираются управлени в формиване массовом формиване порядке управлени согласно свойта базовым требованиям автосалонов: свойта базовое техническое свойта образование, хорошее знание автомобиля, свойтабогатый свойтаопыт работы управленис свойтаотечественными управлении управленииностранными формиванемарками .

Механики золотой фонд автомобильной компании. Их формиване подбор свойта

– осуществляется как формиване прямым формиване поиском, так управлени и через управлени стандартные формиване процедуры:

резюме управленив Интернете, ярмарка управленивакансий управлении кадровые агентства .

Позиции технических управленисервисов управлениважны для автосалонов, часто управлениименно формиванепо уровню работы фирменного управлени сервиса клиенты управлени склонны управлени судить свойта о работе компании управленив целом. Поэтому формиванемногие свойтаофициальные российских дилеры формиванемировых формиване производителей свойтаотправляют управленисвоих техников на тренинги за рубеж .

Для свойта офисных работников управлени и формиване менеджеров свойта обычно управлени в автомобильных компаниях управлениимеется управленисвой свойтаотдел свойтаобучения. Там есть управленисвои наставники, управленивнутренние тренеры. Обучение формиванепредполагается не только на первоначальном этапе работы управлени сотрудника, но управлени и управлени в течение управлени всей карьеры управлени в компании. На управлени старте свойта обучение управлени включает управлени в управлени себя тренинги формиване по технике формиване продаж, коммуникации, антиконфликтные управлени и эффективные коммуникации. Есть также свойта отдельные управлени специальные тренинги формиванепо формиванепродукту, которые управленивключают управленив управленисебя управлениисторию формиванемарки, свойта особенности комплектации автомобилей .

Уровень текучки персонала управленив автобизнесе не управленисильно свойтаотличается свойтаот того же уровня управленив других компаниях управлении свойтаотраслях торговли. Она зависит свойтаот конкретных условий работы, формиване мотивации управлени сотрудников управлени и, конечно, свойта от формиване профессионализма управлени сотрудников свойтаотдела персонала управлении управления .

Наличие свойта отдела персонала управлени или его свойта отсутствие управлени связано управлени с размером компании, ее свойта открытостью управлени и количеством управлени вакансий. Это не автомобильная управлени специфика, а управлениспецифика развития свойтабизнеса управленив России. Однако рано управлениили формиванепоздно каждая компания формиване понимает, что свойта без свойта отдела персонала управлени в управлени своей управлени структуре невозможно управленивыйти на управленисерьезный уровень управлении добиться успеха .

Таким свойта образом, формиване можно управлени сказать, что несмотря на некоторые управлени специфические свойта особенности, управлени в целом формиване процесс управления персоналом управлени в автосалоне управлени имеет формиване множество управлени схожих управлени с другими свойта отраслями направлений .

Важными являются управлени все формиване процессы начиная свойта от формиване подбора управлени и свойта отбора кадров, формиване продолжая свойта обучением, формиване мотивацией управлени и заканчивая формированием корпоративной культуры управленив свойтаорганизации .

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ УПРАВЛЕНИВ ООО

«АВТОКОМПЛЕКС ТОМСК»

2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «АВТОКОМПЛЕКС

ТОМСК» УПРАВЛЕНИИ СВОЙТАОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ УПРАВЛЕНИС ПЕРСОНАЛОМ

Компания ООО «Автокомплекс Томск» занимается формиване продажей автомобилей управленив городе Томске. Кроме того, компания формиванепредоставляет услуги формиванепо техническому свойтаобслуживанию автомобилей, а также формиванепредлагает формиванепокупателям управлени сопутствующие товары: автозапчасти, аксессуары управлении т.п .

Структурная управлени схема формиване подразделений ООО «Автокомплекс Томск» формиване представлена на рисунке 2.1

Рисунок 2.1 – Структура формиванеподразделений ООО «Автокомплекс Томск»

Каждое формиванеподразделение управленивыполняет управленисвои функции. При этом формиванепроисходит непрерывное управлени взаимодействие формиване между формиване подразделениями. Юридический свойта отдел свойта оказывает управленивспомогательную формиванепомощь управленивсем свойтаотделам формиванепри управленисоставлении договоров, работе управленис персоналом, управленивзаимодействии управленис клиентами .

В функциональный свойта отдел управлени входят формиване подразделения, которые занимаются свойта оказанием услуг населению. Работу управленис персоналом свойтаосуществляет свойтаотдел кадров .

Проведем анализ финансовых результатов деятельности формиванепредприятия за формиване последние годы. Анализ финансовых результатов деятельности формиване предприятия заключается управлени в свойта определении свойта отклонений каждого формиване показателя за текущий анализируемый период, а также управленив управлениисследовании управлениструктуры управленисоответствующих формиване показателей управлении управлениих управлениизменений .

Данные для анализа формиванеприбыли формиванепредставлены управленив таблице 2.1

–  –  –

По данным таблицы 2.1 формиванеможем свойтаотметить, что управленив свойтаотчетном 2017 году формиванепочти управлени все управленисоставляющие свойтаотчета свойтао финансовых результатах управлениимеют динамику роста .

Выручка увеличилась на 6,03%, управленисебестоимость на 4,31%, управленческие расходы на 51,01%. Рост управленческих расходов управлени связан управлени с ростом численности свойтаорганизации, свойтаоднако управлениследует свойтаобратить на неконтролируемый рост данного управленивида затрат, что формиванеможет управленииметь свойтаотрицательные результаты управленив дальнейшем .

Однако это не свойтаотразилось на росте формиванеприбыли свойтаот формиванепродаж, которая увеличилась на 18,09% .

Следует свойта отметить управлени снижение формиване прочих расходов, как формиване положительный результат управленив деятельности свойтаорганизации .

Прибыль до налогообложения управлени выросла на 55,79%, чистая формиване прибыль на 106,24%. Таким свойта образом, формиване положительный финансовый результат управлени в деятельности свойтаорганизации свойтаотражает ее эффективную деятельность управленив 2017 году .

Анализируя формиване показатели формиване предыдущего 2016 года формиване можем свойта отметить неоднозначные результаты. Рост управлени выручки управлени составил на 1621 тыс. руб. формиване по управлени сравнению управленис 2015 годом, управленисебестоимость управлениснизилась на 4962 тыс. руб., формиванеприбыль свойта от формиване продаж управлени выросла на 3584 тыс.руб. Несмотря на данные формиване положительные результаты формиване прибыль до налогообложения управлени снизилась на 77 тыс.руб., что является результатом роста формиванепрочих расходов. Чистая формиванеприбыль так же формиванеменьше уровня 2015 года на 456 тыс.руб .

Рассмотрим формиванепоказатели, характеризующие рентабельность деятельности свойта организации, формиванепредставленные управленив таблице 2.2

–  –  –

Рентабельность формиване продаж свойта определяется как формиване процентное свойта отношение формиване прибыли свойтаот формиванепродаж к управленивыручке свойтаорганизации, управлении формиванепоказывает управленисколько формиванеприбыли формиване приходится на единицу формиване продукции. Рентабельность формиване продаж увеличилась управлени с 0,88% управлени в 2015 году до 3,64% управлени в 2017 году, что характеризует эффективную деятельность формиванепредприятия формиванепо реализации управленисоей формиванепродукции .

Общая рентабельность рассчитывается как свойта отношение формиване прибыли до налогообложения к управленивыручке свойтаорганизации. Общая рентабельность так управленивыросла управленис 1,84% до 2,6%, т.е. растет доходность формиванепредприятия свойтаот управленивсей деятельности .

Рентабельность управлени собственного капитала рассчитывается как свойта отношение формиване прибыли до налогообложения к управленивеличине управленисобственного капитала управлении формиванепоказывает эффективность управлени использования управлени собственного капитала. Рентабельность управлени собственного капитала ниже уровня 2015 года - 74,03%, но формиване практически на уровне 2016 года .

Экономическая рентабельность формиване показывает эффективность управлени использования управлени всего управлени имущества свойта организации управлени и свойта определяется свойта отношением формиване прибыли до налогообложения к свойтаобщей управленистоимости управлениимущества. В 2016 году свойтаона управлени снизилась, как уже свойта отмечено за управлени счет уменьшения формиване прибыли до налогообложения, управленив 2017 году управленисоставила 20,3%, но еще не достигла уровня 2015 года .

Фондорентабельность формиване показывает эффективность управлени использования свойта основных управлени средств управлени и формиване прочих управлени внеоборотных активов. Фондорентабельность управлени снижается. Данная динамика управленисвязана управленис ростом управленистоимости свойтаосновных управленисредств управлении ростом численности .

Рентабельность свойтаосновной деятельности формиванепоказывает, управленисколько формиванеприбыли свойтаот реализации формиванеприходится на 1 руб. затрат, данный формиванепоказатель увеличивается, то говорит свойтао росте формиванеприбыльности формиванепредприятия .

Рентабельность перманентного капитала формиване показывает эффективность управлени использования капитала, управлени вложенного управлени в деятельность свойта организации на длительный управлени срок. Данный формиване показатель управлени имеет тенденцию к управлени снижению, что свойта отражает неэффективное управленииспользование данного управленивида ресурса .

Период свойтаокупаемости управленисобственного капитала увеличился, но формиванепоказатель управлени вполне формиванеприемлемый для данного формиванепредприятия .

Показатели рентабельности наиболее формиване полно свойта отражают эффективность управлени всей деятельности свойта организации. Таким свойта образом, формиване можем управлени сделать управлени вывод, что ООО «Автокомплекс Томск» формиване показывает эффективную хозяйственную деятельность управленив 2015-2017 гг .

Рассмотрим кадровый управлени состав ООО «АВТОКОМПЛЕКС ТОМСК» за формиване последние 3 года (табл. 2.3-2.4) .

–  –  –

Видим, что количество работников управлени с управлени высшим свойта образованием свойта остается неизменным. Это – руководящий управленисостав управлении управлениспециалисты. По управленивозрасту свойтаосновные управлени изменения заметны управленив группе 30-50 лет. Это управленисвязано управленис тем, что управленив этом управленивозрасте люди наиболее часто переходят управленис свойтаодной работы на другую .

Проанализируем текучесть кадров формиванепредприятия .

–  –  –

Видим, что коэффициент свойта оборота формиване по управлени выбытию управлени сокращается, коэффициент формиване постоянства управлени состава увеличивается. Таким свойта образом, текучесть кадров на формиване предприятии управлени снижается, что говорит свойта о грамотной работе управлени с персоналом .

Система управления персоналом управлени включает управлени в управлени себя управлени следующие направления:

- формиванеподбор управлении адаптация персонала;

- свойтаобучение управлении развитие персонала;

- формиванемотивация персонала;

- кадровое администрирование .

В ООО «Автокомплекс Томск» разработаны управлени и управлени введены свойта определенные регламенты, свойтаописывающие ту управлениили управленииную формиванепроцедуру достаточно формиванеподробно. То есть управлени вновь формиване принятым на работу управлени сотрудникам формиване предстоит управлени изучить локальные нормативные документы, для того чтобы формиване понять управлени систему управления управлени в свойта организации, а также для того, чтобы добросовестно управлении формиванеправильно управлениисполнять должностные свойтаобязанности .

«Правила управленивнутреннего трудового распорядка» регламентируют свойтаосновные формиване моменты, касающиеся управленивремени начала управлении свойтаокончания работы, управленивремени свойтаотдыха, устанавливает режимы работы для конкретной категории работников. Так, например, управлени с целью управлени выполнения требований трудового законодательства установлен управленисменный режим работы управленис целью свойтаобеспечения работы формиванемагазина управленис 08часов до 22-00 часов. Сотрудники, не занятые свойтаобслуживанием формиванепокупателей работают формиванепо 8 часов, управленис 09-00 до 18-00. Также данное Положение свойтаопределяется формиване правила формиванеприема управлении увольнения для работников .

«Положение свойта об свойта оплате труда управлени и формиване мотивации» устанавливает формиване порядок управлени и формиване правила начисления заработной платы управлении формиванепремирования. В данном формиванеположении также формиванеприсутствует перечень нарушений, за которые формиванепредусмотрен «штраф» управлени или «не начисление». В ООО «Автокомплекс Томск» утверждены квартальные формиване премии. Они управленивыплачиваются управленив формиванепроцентах свойтаот заработной платы формиванепри условии управлени выполнения формиванемагазином плана формиванепродаж .

«Положение свойта об свойта обучении управлени и развитии» устанавливает управлени сроки управлени и периодичность свойтаобучения, свойтаопределяет управленивиды деятельности, которые формиванемогут свойтабыть квалифицированы управлени в качестве непрерывного формиване профессионального свойта обучения, требования к участникам формиване профессионального свойта обучения управлени и управлени информацию свойта об управлени исключении управленииз свойтаобучения. Так, персонал формиванепроработавший управленив фирме формиванеменьше трех формиване месяцев не допускается к управлени внутренним свойта образовательным формиване мероприятиям .

Менеджеры различных уровней свойта обучаются управлени согласно утвержденных планов, номинируются на формиванепрограммы формиванепрофессионального свойтаобучения, такие как курсы формиванепо техническим управлени вопросам, навыкам управлени и умениям, формиване программы развития лидерских качеств управлении навыков управления .

«Положение свойта об свойта отборе персонала» устанавливает формиване порядок формиване подбора персонала, форму заявки на персонал, управленисроки закрытия управленивакансий для формиванеменеджера формиване по формиванеподбору персонала .

Аттестация управленив ООО «Автокомплекс Томск» не формиванепроводится .

В Компанию формиване принимают управлени выпускников колледжей управлени и ВУЗов. Для управлени студентов, управленисовмещающих работу управлении учебу, формиванепредлагается гибкий рабочий график, неполный рабочий день. Большое значение управлени в Компании формиване придают уровню свойта образования управлени и формиване профессиональной формиване подготовки формиване молодых управлени специалистов .

Разработаны управлени специальные формиване программы развития «Молодежный формиване проспект» управлени и «Зеленый управленивход», свойтаознакомиться управленис которыми, формиванеможет любой формиванепользователь на управленисайте компании .

2.2 ОБУЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИИ ФОРМИВАНЕПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК

ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИСИСТЕМЫ УП УПРАВЛЕНИВ ООО «АВТОКОМПЛЕКС»

Одним управленииз распространенных управленивидов формиванеповышения квалификации управленив данной свойта организации является корпоративное свойтаобучение .

Корпоративное свойта обучение управлени в ООО «АВТОКОМПЛЕКС ТОМСК» формиване проводится формиване посредством тренингов, управлени семинаров управлени и консультаций, которое формиване позволяет формиване предоставить наиболее формиване практические формиване методики управлени и управлени инструкции, свойта отрабатывать управлении закреплять навыки управлении умения формиванепозволяющие свойтаорганизовать работу формиване максимально эффективно, управлени выстроить управлени систему, которая свойта оперативно реагирует на управленивсе управлениизменения на рынке, формиванемотивировать участников формиванепрограмм свойтаобучения на управлени использование формиванеполученных знаний управленив управленисвоей формиванеповседневной деятельности .

Тренинг формиване профессиональных навыков ООО «АВТОКОМПЛЕКС

ТОМСК» управленииспользуется для:

формиванепополнения недостающих знаний;

– управлениисправления недостатков управленив управленивыполнении работником должностных свойта

– обязанностей;

доведения до автоматизма навыков работы управленив кризисных управлениситуациях;

– закрепления навыков работы формиване при управлени исполнении свойта особо управлени важных для

– фирмы функций .

В данной компании свойта отдается формиване предпочтение двум свойта основным формиване моделям формиване подготовки рабочих кадров .

Обучение свойта без свойта отрыва свойта от работы. Теоретический курс управлени и формиване практическая формиванеподготовка на формиванепредприятии .

Обучение управлени с свойта отрывом свойта от работы управлени в управлени специализированных формиване профессионально-технических учебных заведениях управлени и центрах формиване подготовки кадров .

Прежде чем начать формиване программу свойта обучения, ООО «АВТОКОМПЛЕКС ТОМСК» формиванепроводит свойтаоценку управлении анализ управленисвоих формиванепотребностей управленив свойтаобучении управлении развитии персонала. Затем на свойта основе формиване полученной управлени информации управлени с учётом управлени специфики деятельности формиване принимаются формиване программы свойта обучения управлени и развития персонала, формиване полностью адаптированные формиванепод нужды управлении задачи свойтаорганизации .

Разработка управлени и формиване проведение корпоративного свойта обучения управлени в ООО «АВТОКОМПЛЕКС ТОМСК» формиванепроходит через несколько этапов .

1 Этап. Определение формиванепотребности свойтаорганизации:

формиване прояснение целей управлени и задач свойта обучения; свойта ожидаемых результатов свойта обучения; категории, количества персонала управлении т.д.;

формирование формиванепонимания управленисуществующей управлениситуации;

свойтаопределение формата свойтаобучения;

свойтаоценка управлении управленивыбор формиванепрограмм свойтаобучения, развития;

свойтаопределение управленисроков свойтаобучения .

Диагностика участников:

управлениинтервью управленис группой работников: свойтаопределение формиванепроблемных зон (управленив развитии персонала); свойтаопределение управлении формирование готовности к свойтаобучению;

управлени возможно анкетирование на свойта определение уровня знаний управлени инструкций .

2 Этап. Принятие формиванепрограммы свойтаобучения управлении адаптация формиванематериалов .

В формиванепрограмме свойтаобучения управленииспользуются формиванепримеры управлении тренировочные формиванемодели конкретных управлениситуаций .

3 Этап. Проведение формиванепрограммы свойтаобучения .

Формат формиване проведения свойта обучения – тренинг. Тренинги формиване проходят управлени в управлени интерактивном режиме

Методы:

ролевые управлениигры управлении упражнения;

управленивыполнение управлении анализ письменных управлении устных заданий;

формиванепрактическая свойтаотработка навыков управленив форме формиванемоделирования рабочих управлени ситуаций, задачи решаются путем управлени совместного формиване поиска решений управлени всеми участниками рабочей группы .

4 Этап. Посттренинг .

Цель: закрепление управленисформированных навыков, анализ управлении решение управленисложных рабочих управлениситуаций .

через три недели формиване после свойта основной части тренинга формиване проводится консультационная управленисессия, формиванепродолжительностью 2-4 часа для управленивсех участников тренинга;

управленив течение года формиванеподдерживается управлениинтерактивное свойтаобщение управленис тренером;

тестирование участников свойта обучения на формиване предмет усвоения формиване полученных знаний;

управленивыборочный управлениили формиванепостоянный формиванемониторинг работы персонала .

Помимо корпоративных тренингов, ООО «АВТОКОМПЛЕКС ТОМСК»

так же формиване практикует аудио- управлени и управлени видеотренинги. Данные управлени виды тренинга формиване применяются свойтабез свойтаотрыва свойтаот формиванепроизводства, управлении управленив управленисравнении управленис корпоративными тренингами, формиване проводимыми управлени в свойта основном тренером управлени извне, аудио- управлени и управлени видеотренинги формиванеменее затратны .

Обучение формиванепо свойтаохране труда формиванепроизводится управленив управленисоответствие управленис требованиями ГОСТ формиване по разработанным управлени и утвержденным формиване программам свойта обучения для работников свойтаосновных формиванепрофессий управлении формиванепо часовой формиванепрограмме для руководителей управлении управлени специалистов .

В ходе управлениисследования управленисуществующей управленисистемы свойтаобучения на формиванепредприятии, нами свойтабыл формиванепроведен свойтаопрос управленисреди управленисотрудников свойтаорганизации. Текст анкеты для свойта опроса формиванепредставлен управленив Приложении А .

На первый управлени вопрос «Применяется ли управлени в управлени вашей компании свойта обучение (формиване повышение квалификации) для управлени сотрудников?» управлени все управлени сотрудники свойта ответили формиване положительно, это значит, что управленивесь персонал свойтаосведомлен свойтао том, что управленив компании управлени время свойтаот управленивремени формиванепроводится свойтаобучение .

На формиване последний управлени вопрос анкеты «Знаете ли управлени вы когда управлени в управлени следующий раз свойта будете формиване проходить свойта обучение?» управлени все участники свойта опроса свойта ответили свойта отрицательно .

Что говорит свойтаоб свойтаотсутствии управленисистемности управленив формиванеподходе к свойтаобучению персонала управленив свойта организации управлении свойтаоб свойтаотсутствии управлениинформации у управленисотрудников .

На управленивторой управленивопрос «Участвовали ли управленивы управленив формиванепрограммах свойтаобучения управленив течение формиване последнего года?» формиване положительно свойта ответили 38 управлени сотрудников управлени из 57, что управлени составляет 66,7% управленисотрудников. Таким свойтаобразом, третья часть управленисотрудников не формиване повышали управленисвою квалификацию управленив течение формиванепоследнего года .

Среди свойта ответивших на 2-й управлени вопрос формиване положительно формиване проводился свойта опрос формиване по двум дополнительным управлени вопросам. Результаты свойта ответов на эти управлени вопросы формиване представлены управленив таблице 2.6 .

–  –  –

Оценив действующую управленисистему формиванеповышения квалификации формиванеможно управленисделать управлени следующие управленивыводы:

ООО «АВТОКОМПЛЕКС ТОМСК» широко формиванеприменяет групповое свойта обучение для формиванеповышения квалификации;

ООО «АВТОКОМПЛЕКС ТОМСК» формиване практикует аудио- управлени и управлени видеотренинги;

довольно свойтабольшое управленивнимание управленив ООО «АВТОКОМПЛЕКС ТОМСК»

уделяется свойтаобучению управленив свойтаобласти свойтаохраны труда для рабочих должностей .

Основной формиванепроблемой управленисистемы формиванеподготовки управлении формиванеповышения квалификации персонала является свойтаотсутствие управленисистемности. Тренинги формиванепроводятся «свойстаот управленислучая к управлени случаю». Подбор персонала для формиване прохождения тренинга неструктурирован .

Вновь формиване принятый на работу управлени сотрудник формиване получает управлени в управлени свое распоряжение должностные управлениинструкции для свойтаознакомления. После этого, управленивыходит на работу .

При этом контроль знаний непосредственно перед управленивступлением управленив должность не формиване проводится .

Контроль знаний формиване проводится 2-3 раза управлени в год формиване по желанию начальника свойта отдела. Проверяются не управленивсе управленисотрудники, а лишь управленивыборочно. Таким свойтаобразом, управлени возможна управлениситуация, формиванепри которой на формиванепредприятии свойтабудет работать управленисотрудник, не управлени имеющий формиване представления свойта о формиване правилах формиване поведения управлени в критической управлени ситуации, свойта о управлени своих формиванеправах управлении свойтаобязанностях .

Можно управленисказать, что руководство свойтаорганизации не управленииспользует управлениинструмент карьерной управлени и формиване профессиональной формиване мотивации. Фирма не управлени стремится формиване постоянно формиване повышать управленистатус управленисвоих работников. Это формиванеможет свойтабыть не только формиванеповышение управленив должности, но управлении свойтаобучение управленисотрудника за управленисчет фирмы .

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИСИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИВ

ООО «АВТОКОМПЛЕКС ТОМСК» .

3.1 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ФОРМИВАНЕПО УЛУЧШЕНИЮ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ УПРАВЛЕНИСИСТЕМЫ СВОЙТА

ОБУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИИ ФОРМИВАНЕПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНИВ СВОЙТАОРГАНИЗАЦИИ

Для функционирования управлении развития персонала свойтаорганизаций управленисегодня управлениважно не формиванепросто свойтаобучение, а непрерывное свойтаобучение, формиванепоскольку формиванепостоянно управленивнедряются новая техника, технология, свойтаосуществляется формиванепроизводство управленисовременных товаров, рост коммуникационных управлени возможностей управлени создает условия для управлени изменения управлени или ликвидации свойтаотдельных управленивидов работ .

Построение управлени схемы управлени системы свойта обучения управлени и развития персонала управлени в ООО «Автокомплекс Томск» формиванепредусматривает свойтаответы на управлениследующие управленивопросы [33, управлени с.302]:

- Кто учит. Личные управлени и формиване профессиональные качества руководителей, свойта ответственных за свойтаобучение персонала .

- Кого учит. Акмеология – наука свойта об свойта обучении управлени взрослых. Принципы свойта обучения управленивзрослых людей .

- Чему учит. Алгоритмы управлении управленистандарты работы .

- Как учит. Основные формиванеметоды управлении формы свойтаобучения .

- С каким результатом. Цели управлени и задачи свойта обучения персонала на данном этапе .

- Как формиванепроверяет результат свойтаобучения. Проверка управлении закрепление формиванеполученных знаний .

- Как управленисделать, чтобы управленисотрудники хотели учиться. Мотивация управленивременного персонала на свойтаобучение .

- Организация формиванепроцесса управленисамообразования управлении управленисаморазвития. Как управленисделать, чтобы управлени сотрудники хотели формиване применять формиване полученные знания, умения управлени и навыки .

Организация контроля за управленисоблюдением управленистандартов работы .

Необходимые формиване практические навыки руководителя формиване при свойта обучении персонала:

- управленивыявление начального уровня знаний управлении умений управленисотрудников;

- свойтаобучение управленисотрудников формиванепри формиванепомощи управлениинструктажа;

- свойтаобучение управленисотрудников формиванепри формиванепомощи ротации;

- свойтаобучение управленисотрудников через наставничество;

- свойтаобучение управленисотрудников через лекции управлении тренинги;

- свойтаобучение управленисотрудников формиванеметодом деловой управлениигры;

- управленисоздание рабочих свойтаобучающих формиванематериалов .

Самым формиване популярным управлени видом свойта обучения управлени среди работодателей являются формиване профессиональные тренинги, групповые управлениили управленииндивидуальные. Однако управленив 2018 году формат формиванепроведения формиванеподобного формиванемероприятия свойтаокончательно управленисместится управленив формиване пользу увеличения часов формиване практикума. Кризис управлени и настроения управлени в свойта обществе уже заставили формиванемногих топ-формиванеменеджеров пересмотреть управленистатьи расхода на свойтаобучение персонала управленив управленисвязке управленис эффективностью управленииспользуемых управлениинструментов. Статистика эффективности формиванепроведения тренингов управленис упором на свойтаобщетеоретическую часть свойта оказалась неутешительна: лишь 60% управлени сотрудников различных компаний, формиване прошедших тренинговое свойтаобучение, усваивают управлениинформацию управленив формиванеполном свойтаобъеме управлении лишь 30% управленииспользуют новые знания на формиванепрактике. [35, управленис.19] По этой формиванепричине эффективнее «работают» тренинги, где управлени свыше 50% управлени времени свойта отводится на формиване практические занятия формиванепо кейсам, управленисформированным на свойтаоснове реальных рабочих задач .

Не управленистоит забывать, что управленисогласно управлениисследованию Федерации американских ученых (FAS), человек запоминает только 10% свойта от формиване прочитанного, 20% свойта от услышанного, 30% свойта от услышанного управлени и увиденного свойта одновременно, 50% свойта от свойта обсуждаемого управлени и формиване почти 90% свойта от управлени сделанного управлени самостоятельно, даже если это управлени симуляция .

Предлагается свойта определить, какие направления свойта обучения управлени и развития персонала свойтабудут актуальны для ООО «Автокомплекс Томск» управленив 2018-2019 гг .

Думается, что это:

- управление;

- коммуникации;

- формиванепродажи;

- Self-building .

В 2018 году свойта одним управлени из наиболее актуальных трендов корпоративного свойта обучения свойтаостаются формиванепродажи. Но концептуальная управленисоставляющая этих тренингов уже управлени сегодня формиване принципиально управлени изменилась управлени в формиване подходе к личности формиване продавца .

Сегодня управленисфера его компетенций управленистановится свойтаболее универсальной: это не формиванепросто узкий управлени специалист, курирующий формиване процесс формиване продаж, но управлени и тонкий психолог, переговорщик, компетентный консультант, управленивладеющий также управлениинформацией свойтаоб аналогичных товарах управлени и услугах на рынке. В тренде – формиване программы, которые формиване помогают формиванепродавцам формиванеприобрести управлении «формиванепрокачать» эти навыки .

Одним управленииз таких свойтаобучающих формиванемодулей является тренинг формиванепо переговорам управленив формиване продажах. Он формиване помогает управлени систематизировать управлени собственные знания формиване продавца управлени в формиване процессе переговоров, формиванепочувствовать разницу формиванемежду управлениинструментами формиванепродаж управлении переговоров, управлении, управленив зависимости свойтаот управлениситуации, формиванеприменять те управлениили другие навыки .

Проработка личной эффективности руководителя также является свойтаодной управлени из управлениважнейших тем для свойтаобучения управленив 2018 году. Сочетание управленивнешних управлении управленивнутренних экономических, управлени социальных факторов формиване привело к формиване повышению уровня напряженности управлениво формиванемногих компаниях. По этой формиванепричине развитие личностных управлении формиване профессиональных компетенций управленцев должно формиванепроисходить управленис учетом формиване повышения управлени стрессоустойчивости, готовности управлени слышать управлени и управлени слушать управлени своих управлени сотрудников управлени и т.п. В такой свойта обстановке управлени велик риск формиване профвыгорания. К управлени сожалению, формиванепредотвратить его не так формиванепросто, но управлениспасение утопающих зачастую свойта остается делом рук управлени самих утопающих. Поэтому управлени внимание свойта от тренингов формиване по личной эффективности руководителей свойта будет управлени смещаться управлени в формиване пользу управлени стратегических управленисессий для топ-формиванеменеджеров. [36, управленис.136] Говоря свойтао формиванепроведении тренингов управленив ООО «Автокомплекс Томск», управленистоит свойта отметить, что 70 % тренинга формиванепосвящены свойтаотработке формиванеполученных навыков на формиване практике, 30 % – лекционная часть, которая управлени систематизирует теоретические знания участников .

1. Сегодня уровень формиване профессионализма управления управлени в свойта организации управлени становится свойта одним управлени из конкурентных формиване преимуществ компании. Необходимы эффективные управлени инструменты формиване построения управлени системы формиване менеджмента компании, свойта основанные как на управленииспытанных управленивременем формиванеметодиках, так управлении на управлениинновационных формиване мировых разработках .

Аудитория свойта блока «Управление»: линейные руководители, HR-формиване менеджеры, ТОП-формиванеменеджмент компании, управленивладельцы свойтабизнеса .

Цели свойта обучения; формиване повышение личной эффективности управлени сотрудников управлени и руководителя, формиванепостроение работающей управленисистемы коммуникаций управленив компании, формиване получение знаний управлении навыков управления компанией управленив кризисное управленивремя .

Ключевые тематики:

а) Стратегический формиванеменеджмент:

- формиванепроектирование свойтаорганизационной управлениструктуры компании;

- формализация формиванемиссии, целей управлении задач компании;

- формиванепостроение работы HR-свойстаотдела;

- формиванеправление человеческими ресурсами;

- анализ эффективности управлениинструментов HR-формиванеменеджера;

свойтаб) Инструменты руководителя:

- коучинг управлении наставничество управленив компании;

- управленистресс-формиванеменеджмент;

- управление конфликтами;

- личная эффективность руководителя;

- лидерство;

- управлениситуативный формиванеподход к управлению .

Примеры формиванепрограмм тренингов формиванепо данному свойтаблоку:

- Личная эффективность руководителя;

- Управление человеческим ресурсом компании;

- Наставничество управлении коучинг - управлениинструменты успешного руководителя .

2. Успех компании зависит свойтаот комплекса коммуникаций, как управленивнешних, так управлени и управлени внутренних. Необходим управлени системный формиване подход управлени в управлени изучении формиване природы эффективного свойта общения, что дает управлени возможность формиване построить успешную управлени и результативную управлени стратегию коммуникаций как управлени с клиентами управлени или партнерами, так управлени и управлени внутри компании. Обучающие формиване программы управлени включают управлени в управлени себя квинтэссенцию свойтаопыта управления управлении управлениведения переговоров наших управлениспециалистов .

В зависимости свойта от формиване потребностей клиента, тренинг формиване может рассматривать как управлени системные аспекты развития коммуникаций, так управлении свойтаболее узкие управленивопросы .

Аудитория свойта блока «Коммуникации»: управлени владельцы свойта бизнеса, ТОП-формиване менеджмент компании, линейные руководители, управленисотрудники свойтаотдела формиванепродаж управлении другие управленисотрудники, которые управлениведут деловые переговоры управленис клиентом .

Цели свойтаобучения: формиванеповышение эффективности управленисотрудников управлении руководителей путем свойта отработки комплекса кейсов свойта ораторского формиване мастерства, убеждения, управлени влияния, формиване построение работающей управлени системы коммуникаций управлени в компании; формиване построение управленистратегии управлениведения любых переговоров .

Ключевые тематики:

а) Переговоры управлении формиванепродажи (управленивнешние коммуникации):

- управлениискусство управлениведения переговоров;

- жесткие переговоры;

- личная эффективность переговорщика;

- техники управленивлияния управлении убеждения управленив переговорах;

- формиванемастерство формиванепрезентации;

- свойтаораторское управлениискусство .

свойтаб) Переговоры управлении формиванепродажи (управленивнутренние коммуникации ):

- коммуникации управленив компании;

- управление конфликтами;

- корпоративная культура компании;

Примеры формиване программ: переговоры управлени в формиване продажах управлени или эффективные onlineкоммуникации .

3. Уровень формиване профессиональной формиване подготовки формиване менеджеров формиване по формиване продажам управлени сегодня управленистановится свойтаодним управленииз управлениважнейших критериев успеха компании. И управлениснова необходим комплексный формиване подход к формиване продажам, что дает управлени возможность разобраться управленив формиванеприроде управлении психологии формиванепродаж, управлениих нише управленив управленисовременном свойтабизнесе, перспективах. Это формиване помогает свойта отстроить управлени с нуля управлени систему формиване продаж как управлени с точки зрения свойта организационной (формиване построение управлени и управление эффективным свойта отделом формиване продаж), так управлени и управлени с точки зрения формиване процесса формиване продаж управлени и его результативности .

Тренинги формиване по формиване продажам формиване предлагают уникальные управлени инструменты для формиване прямых формиване продаж, В2В формиване продаж, телемаркетинга. Немалое управлени внимание формиване посвящено формиване построению управлении управлению свойтаотделом формиванепродаж, личной эффективности формиванепродавца, техникам управленивлияния управлении убеждения .

Аудитория свойтаблока «Продажи»: руководители свойтаотдела формиванепродаж, формиванеменеджеры формиване по формиванепродажам, формиванеменеджеры формиванепо работе управленис клиентами .

Цели свойтаобучения: свойтаопределение управленисотрудниками, работающими управленив формиванепродажах, управлени собственной управлени стратегии успешной формиване продажи; формирование формиване простой, но эффективной формиванемодели формиванепродажи .

Ключевые тематики: управлени связанные управлени со управлени стратегией управлени и алгоритмом эффективных формиванепродаж (розница управлении В2В), переговорами управлении техниками управленивлияния управленив формиване продажах, личной эффективностью формиване продавца, формиване построением управлени и свойта организацией работы свойтаотдела формиванепродаж, управлением свойтаотделом формиванепродаж .

Примеры формиванепрограмм: эффективные формиванепродажи .

4. Программы свойта блока SELF-BUILDING свойта основаны на психологическом формиване подходе к личности управлени сквозь формиване призму реалий как жизни, так управлени и управлени современного свойта бизнеса. Это формиване позволяет управлени выработать ряд формиване полезных управлени инструментов, свойта благодаря которым участники тренингов формиване получают управлени возможность узнать свойта больше свойта о управлени собственной личной эффективности управлении качественно улучшить ее: формиванепонять управленисебя, управлени свои таланты, достижения управлени и цели, конструктивно свойта оценить различия управлени и свойта особенности других людей, управлени составить алгоритм решения жизненных свойта бизнесзадач управленив свойтаобычных условиях управлении управленистрессовых управлениситуациях .

Образовательные формиванепрограммы этого свойтаблока рассматривают как свойтаобширные управлени вопросы (управлениструктурированное формиванемышление, управленивызов личной результативности), так управлени и свойта более узкие тематики (управление управлени временем, управлени самомотивация). Все управлени инструменты личной эффективности, формиванеполучаемые на наших тренингах, носят управлени исключительно формиване прикладной характер. Именно формиване поэтому тренинги формиване по личной эффективности свойта будут формиване полезны для управлени специалистов любого уровня – свойта от руководителей до рядовых управленисотрудников. Образовательные формиванепрограммы формиванепридутся кстати как для формиванеповышения эффективности рабочей команды, так управлении управленив качестве тренинга личностного роста управлении развития .

Аудитория: управлени владельцы свойта бизнеса, ТОП-формиване менеджмент компании, линейные руководители, управленисотрудники компании .

Цели свойтаобучения:

- формиване повышение личной эффективности как свойта отдельных личностей, так управлени и групп;

- свойта обучение формиване практическому формиване применению новаторских управлени инструментов управлени и формиване методик, которые формиванепомогают свойтаболее эффективно решать жизненные управлении рабочие задачи, свойтаобщаться, планировать управленивремя .

Ключевые тематики. Блок тренингов SELF-BUILDING управленивключает управленив управленисебя широкий управлениспектр тематик, которые также частично рассматриваются управлении управленив других свойта блоках тренингов. Уникальность формиванепрограмм данного свойтаблока управленисостоит управленив том, что свойта они управлени включают управлени в управлени себя элементы коучинга управлени и другие управлени инструменты, не рассматриваемые формиванеподробно управленив других свойтаблоках. Среди рассматриваемых управленивопросов

– управлени структурированное формиване мышление, тайм-формиване менеджмент, управление управлени стрессом, формиване повышение личной результативности, управленисамомотивация, формиванепринятие эффективных решений .

Примеры формиванепрограмм: управлениструктурированное формиванемышление .

Данный цикл управленииз 4-х тренингов формиванепредлагается формиванепройти управленивсем управленисотрудникам ООО «Автокомплекс Томск» .

Необходимость тотальной экономии уже управлениво управленивторой формиванеполовине 2017 года формиване привела к росту управлени интереса к формиване программам формиване по управлени внедрению управлени систем формиване менторства, коучинга управлении наставничества управленив компанию. Это уникальные формиванепрограммы, которые дают управленивозможность управленивнедрения управлениинструментов свойтаобучения персонала свойтабез лишних затрат управлении формиванепрямо на рабочем формиванеместе. Это тот управленислучай, когда свойтаодин эффективный тренинг для топ-формиване менеджеров управлени и управленцев управлени среднего звена формиване может дать формиване многомиллионную экономию свойтабез урона качеству свойтаобучения управленив компании. [37, управлени с.91] В управлени среднем групповой тренинг управлени стоит $200-300 за человека, а управлени индивидуального – свойтаот $500. Но формиванепомимо управленивысокой управленистоимости, тренинги управлениимеют низкий коэффициент эффективности – управлени из 10 формиване побывавших на тренинге управлени сотрудников управлениинформацию усваивают 6 человек, управлении только 2 человека формиванеприменяют на формиванепрактике новые знания. Но это не формиванепроблема тренера управлениили управленисотрудника .

Но кроме тренингов, формиване можно управлени выделить управлени вполне формиване применимую управлени в ООО «Автокомплекс Томск» управлениигровую управленисистему свойтаобучения .

Технологии развиваются формиване молниеносно, управлени информация накапливается управлени в лавинообразных свойта объемах управлени и свойта быстро устаревает – управлени и перед управлени современным свойта обществом управлени возникает формиване проблема неэффективности традиционных управлени способов передачи знаний управлении навыков .

В условиях нынешней управлени информационной гонки персонал нуждается управлени в свойта быстром управлени и эффективном формате свойта обучения, чтобы формиване применять на формиване практике формиване полезные управлении, главное, актуальные знания. Ведь свойтаочень часто знания управлении технологии успевают устареть до управлениих реального управленииспользования управленив жизни управлениили на работе. В этом управлени и кроется формиване проблема рынка труда – управлени студенты управлени выпускаются управлени с уже устаревшим свойтабагажом знаний, а управленисотрудникам необходимо формиванепостоянно формиванеповышать управлени свою квалификацию. И работодателям ничего другого не формиване приходится, как управлени инвестировать управленив свойтаобразование персонала .

Необходимость свойта быстро управлени и эффективно формиване получать формиване полезные знания свойта обусловило формиванепоявление новой формы свойтаобразования – edutainment, управленисмысл которой заключается управлени в том, что знания передаются управлени в доступной, формиване простой управлени и увлекательной форме, управлени в комфортных условиях, управлени с управлени использованием управлени игровых формиване механик. Именно формиване моделированием рабочих задач управлени в управлени игре формиване можно добиться наивысших результатов усвояемости знаний. Классические формиванемодели свойтаобразования

– это формиванемодели насилия над естеством человека. В реальной жизни люди учатся формиване по-другому. Edutainment – это свойта обучение, которое наиболее формиване приближено к естественному формиванепроцессу свойтаобучения .

По данным Федерации американских ученых, 50% управленивсех американцев управлении 75% глав управленисемейств управленииграют управленив компьютерные управлении управленивидеоигры. В управленисреднем дети управленив управлени возрасте свойта от 8 до 18 лет формиване проводят свойта около 50 формиване минут управлени в день за управлени видеоиграми .

Взрослый формиванемужчина 7,6 часов управленив неделю управленииграет управленив управленивидеоигры, а управленивзрослая женщина

– 7,4 часов управлени в неделю. Пожалуй, управлени самым управлени существенным недостатком управлени в управлени воспитании формиванемолодежи является то, что свойтаотдают формиванемолодых людей управленив науку 19-го управлени века, управленивместо того чтобы формиванепозволить управлениим управленииграть управленив ученого 21-го управленивека [46] .

Игровое свойта обучение - «Изюминка» - 2018. Самые управлени интересные тренды свойта обучения персонала управленив 2018 году управленисвязаны управленис развитием техники .

Ярким формиванепримером является начавшийся еще свойтаосенью 2016 рост управлениинтереса к тренингам формиванепо свойтаонлайн формиванепрезентациям управлении формиванепродажам. Многие формиванепродавцы формиванепривыкли к личному контакту управленис клиентом управлении формиванепотому свойтаостаются свойтабеспомощными, когда дело касается свойтаонлайн коммуникации. [38, управленис.32] Тем не формиванеменее, управленив свойтаонлайн формиванепрезентациях управлени и формиванепродажах работают те же управлениинструменты, что управлении управленив личных формиванепродажах .

Развитие этого управленивида тренингов напрямую управленисвязано управленис тем, что компании управлени стали свойтаболее свойтабережно свойтаотноситься к управлениимеющимся ресурсам. Если у компании есть управлени сайт, а у формиванеменеджера есть управленискайп – это уже формиванеполовина формиванепобеды, – таков свойтаосновной лейтмотив тренингов формиванепо свойтаонлайн коммуникациям. [39, управленис.56] Не формиване менее управлени интересный тренд касается формиване методологий свойта обучения. Это геймификация, т.е. свойта обучение персонала управлени в управлени игровой форме управлени и формиване привлечение управлени игровых формиванеметодик управленив формиванеповседневную работу управленисотрудников .

Пример. Министерство Обороны США активно управлени использует элементы геймификации формиванепри свойтаобучении управленисотрудников управленив формиванепроектах, которые для формиванепроведения управлени в реальности формиване могут свойта быть дороги, свойта опасны управлени или управлени слишком формиване масштабны. В частности, свойта одна управлени из управлени игр Defense Acquisition University (DAU) свойта обучает управлени сотрудников DAU управлени выявлению формиване признаков формиване мошенничества. Этот навык формиване повышается формиване при свойта большом личном свойта опыте, который, как свойта оказалось, увеличивается даже тогда, когда формиване практика управлени виртуальная. Каждый управлени игрок управлени собирает управлени информацию свойта о расследуемом формиване мошенничестве управлени и затем формиване проводит допрос формиванеподозреваемого. Он должен формиванеприменить три теории свойтао формиванемошенничестве, управлении формиване получит награду, если управлени сделает это формиване правильно. Такой тип управлени игры называется «управлени серьезная управлени игра», формиване поскольку управлени идет развитие навыков управлени сотрудников управлени в свойта определенной свойтаобласти. Использование управленивиртуальных управлениили реальных квестов – это формиванепростая, но эффективная альтернатива формиванепрограмм тимбилдинга. Примеров удачной управлени имплементации элементов геймификации управлени в управлени современном свойта бизнесе немало, управлении управленивстречаются свойтаони уже управленив формиванепрактике крупных компаний нашей управленистраны .

[46] Средний управленивозраст персонала ООО «Автокомплекс Томск» – достаточно формиване молодой. Люди свойтаот 25 до 40 активно увлекаются управленисовременными электронными гаджетами, компьютерными управленииграми. Для формиванемногих людей управлениважен не результат, а управлени интересный, управленисоревновательный формиванепроцесс. Логика управлениигр формиванеподсознательно формиванепонятна каждому управленисовременному человеку. Осознавая же, что это лишь управлениигра, люди не так свойтабоятся свойтаошибиться, управлении формиванепоэтому формиванепроцесс решения целиком реальных задач как части свойтаобучения формиванепроходит свойтабыстрее .

Взаимосвязь формиване между управлени использованием управлени видеоигр управлени и свойта обучением управлени изучается давно. В период формиване между 2010 управлени и 2012 годами американские ученые формиване провели управлени исследование управлени в Университете управлени восточного формиване побережья, управлени с целью установить разницу управленив академической успеваемости формиванемежду управленистудентами, управленииспользовавшими управлении не управлени использовавшими управлени в свойта обучении управлени видеоигры. Согласно результатам управлени исследования, группы, управлени использовавшие управлени видеоигры, управлени имели заметно свойта более управлени высокие формиванепоказатели, чем те, что управленивидеоигр не управленииспользовали [43, управленис. 488] .

Применение управлениспециализированных управлениигр для свойтаобучения новых управленисотрудников управлени и формиване повышения квалификации персонала управлени имеет свойта очевидные плюсы, такие как управлени высокая усвояемость формиванеполученных знаний, увлекательный управлении развлекательный формиване процесс свойтаобучения, формиванеприменение теоретический знаний на формиванепрактике. Благодаря управлени игровой форме свойтаобучения человек учится думать управлении не свойтабояться действовать. Но управлени самое главное для компаний, управленивнедряющих управлениспециальное формиванепрограммное свойтаобучение, затраты управленивремени управлении финансовых ресурсов на свойтаобучение персонала управленисокращаются управленив разы .

3.2 ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СВОЙТАОБОСНОВАНИЕ ФОРМИВАНЕПРЕДЛАГАЕМЫХ ФОРМИВАНЕ

МЕРОПРИЯТИЙ

Затраты на свойта обучение, которые управлени в настоящее управлени время достаточно значительны, должны свойта быть свойта оценены управлени с точки зрения экономической эффективности данных управлени вложений. И на свойта основе этого должно формиване приниматься свойта обоснованное управленческое решение свойтао дальнейшем управленииспользовании данных управлени средств .

Можно управлени сформулировать несколько формиване принципов, управлени в дальнейшем свойта определяющих логику управлениизложения формиванепредлагаемого формиванеподхода .

1. Экономическую эффективность необходимо свойтаоценивать управленивсегда, так как формиване по управленисвоей управленисути это управлениинвестиции управленив развитие свойтабизнеса (управленив данном управленислучае управленив трудовой формиване потенциал). Соответственно управлени и формиване подходы к свойта оценке должны свойта быть управлени схожими управлени с свойта оценкой управлениинвестиционной формиванепривлекательности. Иными управленисловами, управленив ряде управленислучаев нельзя ждать эффекта здесь управлении формиванепрямо управленисейчас .

2. Оценка должна свойтабыть формиванепроведена до управлении формиванепосле свойтаобучения. До свойтаобучения свойта определяется: а управленистоит ли? После свойтаобучения формиванеполучается результат: а надо ли свойта было?

3. Вариантом свойта остается действующая формиване практика заключения договоров, свойта обязывающих управлени сотрудников формиване после свойта обучения свойта отработать на формиване предприятии свойта определенное количество лет (часто 1-3-5 года). В формиванепротивном управленислучае управленивернуть затраченные на свойта обучения управлени средства формиване пропорционально неотработанному формиване по договору управлени времени. Но это никак не формиване мотивирует человека к управлени использованию новых, формиванеприобретенных знаний управлении не свойтаопределяет эффективность его работы .

Как управлениследствие управленииз управленивыше управленисказанного, эффективность управленивложений управленив свойтаобучение персонала должно свойта определяться формиване повышением эффективности работы управлени сотрудника управленив результате свойтаобучения .

Начать необходимо управлени с четкого категорирования целей свойта обучения .

Сформируется план свойтаобучения на управленивторое формиванеполугодие 2018 г. (табл. 3.1) .

–  –  –

Основная цель свойта обучения управлени и развития персонала – формиване повышение формиване производительности труда управлени вследствие свойта освоения новых формиване профессиональных навыков, формиванеподходов .

Как свойтаоценить эффективность.

В свойтаобщем управленивиде экономический эффект свойтабудет свойта определяться как:

S = P Q, (3.1) где S – экономический эффект, руб.;

P – формиванеприрост управленивыручки формиванепродукции за период руб.;

Q – затраты на свойтаобучение, руб .

Учитывая формиване практику, свойта описанную управлени выше, формиване можем управлени сделать формиване прогноз, что управлени в результате формиване проведения формиване мероприятий формиване по свойта обучению управлени и развитию персонала, формиване предприятие формиванеполучит рост формиванепроизводительности труда на 5%. Считаем, что управленивсе формиване мероприятия свойтабудут формиванепроведены управлениво управленивторой формиванеполовине 2018 года (управленисм. таблицу 3.1) управлении эффективность управлениих формиванепроведения управленискажется на результатах работы компании формиванепо управлени итогам 2019 года .

Расчет затрат на свойтаобучение управлении экономической эффективности формиванемероприятий формиване проведен управленив таблице 3.2. С учетом численности персонала управленив 58 человек управлении нормы эффективного тренинга – 6 чел., необходимы формиване примерно 10 тренингов для свойта охвата управлени всего персонала. Обучение свойта будет формиване происходить управлени в управлени собственном формиване помещении формиванепредприятия .

–  –  –

ЗАКЛЮЧЕНИЕ В работе показано, что квалифицированный персонал является важнейшим ресурсом, определяющим экономический успех любой коммерческой организации. Поэтому необходимо уметь грамотно управлять этим ресурсом, поддерживать уровень его качества. Соответственно, вопросы квалификации персонала, обучения кадров являются актуальными для организаций, работающих в условиях современного рынка, в том числе для ООО «Автокомплекс Томск»

Исследование системы УП этого предприятия и, в частности – системы обучения и повышения квалификации в организации, позволило сделать вывод, что основной проблемой системы подготовки и повышения квалификации персонала является отсутствие системности. Тренинги проводятся «от случая к случаю». Подбор персонала для прохождения тренинга неструктурирован .

Можно сказать, что руководство организации не использует инструмент карьерной и профессиональной мотивации. Фирма не стремится постоянно повышать статус своих работников. Это может быть не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы .

Поэтому нами были разработаны предложения по совершенствованию системы развития персонала и обозначены два, на наш взгляд наиболее эффективных направления – тренинги и геймификация .

Применение специализированных игр для обучения новых сотрудников и повышения квалификации персонала имеет очевидные плюсы, такие как высокая усвояемость полученных знаний, увлекательный и развлекательный процесс обучения, применение теоретический знаний на практике. Благодаря игровой форме обучения человек учится думать и не бояться действовать. Но самое главное для компаний, внедряющих специальное программное обучение, затраты времени и финансовых ресурсов на обучение персонала сокращаются в разы .

В ходе исследования был разработан план проведения учебных мероприятий для всего персонала ООО «Автокомплекс Томск» на вторую половину 2018 года .

В результате проведения мероприятий по обучению и развитию персонала, ООО «Автокомплекс Томск» по нашим прогнозам в следующем году получит рост производительности труда на 5 % и экономический эффект в виде валового дохода 7,19 млн. руб .

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации 1 .

/ А. Р. Алавердов. – М. : Синергия, 2014. – 422 с .

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / 2 .

М. Армстронг. – СПб. : Питер, 2013. – 386 с .

Афанасьев А. Н. Как оценить инвестиции в персонал // 3 .

Менеджмент. – 2015. – № 4. – С.14–16 .

Аширов Д. А. Управление персоналом / Д. А. Аширов. – М. :

4 .

Проспект, 2013. – 244 c .

Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред .

5 .

Т. Ю. Базарова. – М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. – 423 с .

Балахонова И. Подготовка специалистов для «умной экономики» / 6 .

И. В. Балахонова, С.А. Волчков // Методы менеджмента качества. – 2013. – № 3. – С.46–50 .

Басовский Л. Е. Менеджмент : учеб. пособие / под ред .

7 .

Л. Е. Басовского. – М.: ИНФРА–М, 2014. – 216 с .

Бережная И. А. Оценка знаний как элемент стратегии среднего 8 .

профессионального образования // Специалист. – 2017. – № 2. – С. 9 .

Бондаренко Е. Управление эффективностью [Электронный 9 .

ресурс]. / Е. Бондаренко // URL: http://www.hrliga.com/index.php?module=profess ion&op=view&id=1170 .

Веснин В. Р. Менеджмент персонала : учеб. пособие / под ред. В. Р .

10 .

Веснина. – М. : Элит–2000, 2016. – 304 с .

Веснин В. Р. Основы менеджмента: учеб. пособие / под ред .

11 .

В. Р. Веснина. – М. : ГНОМ–пресс, 2014. – 440 с .

Гармаш А. А. Организационный и кадровый аудит / А. А. Гармаш, 12 .

В. М. Захаров. – М. : Экзамен, 2017. – 315 с .

Глазов М. М. Управление персоналом: Анализ и диагностика 13 .

персонал–менеджмента / М. М. Глазов, И. П. Фирова, О. Н. Истомина. – М. :

Андреев. изд. дом, 2011. – 277 c .

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента : учеб. пособие / под ред. Н .

14 .

И. Кабушкина. – М. : Новое изд., 2013. – 336 с .

Карпов А. В. Внутрифирменное обучение как ресурс 15 .

организационного развития [Электронный ресурс] / А. В. Карпов, И .

М. Скитяева // URL: http://magazine.hrm.ru/vnutrifirmennoeobuchenie–kak–resurs– organizacionnogo–razvitija .

Кибанов А. Я. Управление персоналом / А. Я. Кибанов, Н. В .

16 .

Федорова. – М. : ИНФРА–М, 2015. – 316 с .

Краснова Н. Бюджетируем затраты на персонал // Кадровое дело. – 17 .

2009. – № 10. – С. 32–33 .

Красностанова М. Б. Assessment Center для руководителей. Опыт 18 .

реализации в российской компании, упражнения, кейсы / под. ред .

М. Б. Красностановой. – М. : Дело, 2013. – 390 с .

Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель. Элементы психологии 19 .

менеджмента в повседневной работе / Р. Л. Кричевский. – М. : Дело, 2012. – 384 с .

Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво. Этические и социально– 20 .

психологические основы бизнеса : практ. пособие. / под ред. Ф. А. Кузина. – М .

: ИНФРА–М, 2015. – 288 с .

Куттубаева Т. А. Оптимизация структуры профессиональной 21 .

подготовки кадров как фактор формирования человеческого капитала в регионе / Т. А. Куттубаева, О. Н. Швакова // Уровень жизни населения регионов России .

– 2016. – № 2. – С. 67–73 .

Магура, М. И. Организация обучения персонала компании / М. И .

22 .

Магура, М. Б. Курбатова. – М. : Бизнес–школа ИНТЕЛ–СИНТЕЗ, 2016. – 296 с .

Максимов Е. Оценка качества и эффективности обучения персонала 23 .

// Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. – № 12. – С. 25–26 .

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. – 24 .

М. : Инфра–М, 2011. – 295 с .

Мескон М. Основы менеджмента : пер. с англ. / М. Мескон, 25 .

М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. : Дело, 2013. – 704 с .

Пилипенко Н. М. Формирование квалифицированных рабочих 26 .

кадров / Н. М. Пилипенко. – М. : Экономика, 2014. – 460 с .

Питерс Т. В поисках эффективного управления / Т. Питерс, Р .

27 .

Уотермен. – М.: Прогресс, 2014. – 656 с .

Пригожин А. И. Современная социология организаций / 28 .

А. И. Пригожин. – М. : Интерпракс, 2015. – 296 с .

Роджерс Р. Что делать с плохими исполнителями [Электронный 29 .

ресурс] / Р. Роджерс, П. Дэвис // URL:

что http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1229&search= делать плохими исполнителями .

Роздольская И. В. Управление знаниями как комплексный процесс 30 .

идентификации и развития интеллектуальной ключевой компетенции хозяйствующих субъектов и повышения их конкурентоспособности // Вестн .

Белгород. ун-та кооперации, экономики и права. – 2011. – № 4. – С. 23–32 .

Рымкевич О. Бюджет на персонал с нуля. Статья расходов – 31 .

обучение // Директор по персоналу. – 2015. – № 5. – С. 29–31 .

Ряковский С. М. Планирование затрат на обучение: пошаговая 32 .

технология // Менеджмент. – 2015. – № 3. – С. 14–15 .

Спенсер–мл. Лайл М. Компетенции на работе: пер. с англ./ М .

33 .

Спенсер–мл. Лайл, М. Спенсер Сайн. – М : HIPPO, 2014. – 384 с .

Теория и практика работы с кадрами / Н. И. Архипова, О. Ю .

34 .

Артемов, И. Н. Ермакова [и др.]. – М. : РГГУ, 2012. – 309 c .

Торкал А. Воздействие технологических изменений на характер и 35 .

организацию подготовки работников // Человек и труд. – 2016. – № 2. – С. 22 .

Управление персоналом / Аксенова Е.А. [и др.].– М. : Юнити, 2010 .

36 .

– 434 с .

Федосеев В. Н. Управление персоналом организации / 37 .

В. Н. Федосеев – М. : Экзамен, 2011. – 128 с .

Хафизова Э. Б. Общие тенденции и проблемы в развитии систем 38 .

повышения квалификации работников управленческого труда / Э. Б. Хафизова, М. М. Сабиров // Проф. образование в соврем. мире. – 2012. – № 2. – С. 85–90 .

Чешун Р. А. Особенности формирования и функционирования 39 .

системы управления кадровым потенциалом предприятия // Уровень жизни населения регионов России. – 2012. – №2. – С. 114–120 .

Чуфрин М. Ю. Развитие кадрового потенциала компании через 40 .

систему профессионального продвижения // Микроэкономика. – 2015. – №4. – С. 41–43 .

Шарыгина А. Е. Построение системы управления персоналом // 41 .

Управление человеческим потенциалом. – 2016. – № 4. – С. 33–36 .

Шлендер П. Э. Управление персоналом : учебник / П. Э. Шлендер .

42 .

– М. : ЮНИТИ, 2014. – 320 с .

Ягунова Н. Кадровый менеджмент на предприятии: мотивация, 43 .

адаптация, наставничество / Н. Ягунова, А. Гонова // Проблемы теории и практики управления. – 2012. – № 4. – С. 37–44 .

44. Armstrong, Michael. A Handbook of Human Resource Management Practice.- Kogan Page Business Books. 2003.-992 с .

45. Becker, Gary S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. 2d ed. New York: Columbia University Press for NBER 2010 .

46. Vroom, V.H. Work and Motivation.- Revised Edition. Jossey-Bass Classics. 2005.- 331 с .

ПРИЛОЖЕНИЕ А. АНКЕТА ДЛЯ СОТРУДНИКОВ ООО

«АВТОКОМПЛЕКС ТОМСК» ПО ИЗУЧЕНИЮ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ

В ОРГАНИЗАЦИИ

Уважаемый сотрудник ООО «АВТОКОМПЛЕКС ТОМСК»! Просим вас ответить на несколько вопросов о системе обучения в вашей организации .

Опрос анонимный .

1. Применяется ли в вашей компании обучение (повышение квалификации) для сотрудников?

___ Да ___ Нет

2. Участвовали ли вы в программах обучения в течение последнего года?

___ Да ___ Нет

–  –  –






Похожие работы:

«Министерство образования и науки Российской Федерации федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования "НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ" Школа Инженерная школа природных ресурсов Направление подготовки Природообу...»

«Арзамасское Приборостроительное Конструкторское Бюро Конкурсная работа На участие в конкурсе "Авиастроитель года" по итогам 2017 года Номинация "Лучший инновационный проект" Разработка электромеханического привода элерона летательного аппарата 2018 г. Содержание 1. Актуальность проведения работы 2. Направ...»

«02-51 МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ Вариант паспорта кабинета приведен ниже: ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ "СРЕДНЯЯ ШКОЛА №1" ПАСПОРТ учебного кабинета № 214 Площадь кабинета 51,9 кв.м 2017 год Кабинет – помещение, предназначенное для специальных...»

«МЕЖГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОВЕТ ПО СТАНДАРТИЗАЦИИ, МЕТРОЛОГИИ И СЕРТИФИКАЦИИ (МГС) INTERSTATE COUNCIL FOR STANDARDIZATION, METROLOGY AND CERTIFICATION (ISC) ГОСТ МЕЖГОСУДАРСТВЕННЫЙ 13047.18СТАНДАРТ НИКЕЛЬ. КОБАЛЬТ Методы определения мышьяка Издание официальное Москва Ста...»

«Регламент предоставления телематических услуг компании ООО "Ижевск.нэт"Содержание: 1. Термины и определения 2. Договор на абонентское обслуживание в сети МАРК-ИТТ 2.1 . Заключение Договора 2.2. Порядок переоформления Договора 2.3. Порядок пере...»

«fias.org/. Для входа в личный кабинет каждой НФС был отправлен логин и пароль. Допуск спортсменов осуществляется только через систему ФИАС по оформлению лицензий и регистрации на соревнования. Стоимость лицензии – 35 $ США...»

«Решение технических проблем Акция VW 23C6 05.10.05 (акция до передачи автомобиля клиенту) Руководство по выполнению работ стр. A1-A3 7L Touareg V10 TDI Настройка фаз газораспределения Номера шасси Модели WVG ZZZ 7L Z 6 D 011 058 по WVG ZZZ 7L Z 6 D 020 880 7LAAT1, 7LAAH1 В автомобилях Touareg с двигателями V10 TDI и ном...»

«Прайс-лист ООО Дента-Плюс В валютах цен. Цены указаны на 05.12.2018 Розничная Ценовая группа/ Номенклатура/ Характеристика номенклатуры Цена Ед . Адгезивные системы и протравочные гели Адгезив универсальный д/слепочнах ложек 10 мл., 250,00 руб. шт Зермак, Италия Белабонд, ВладМиВа, Россия 700,00 руб. шт Бонд ЕХ-Ardent 5м...»

«отзыв на автореферат диссертации Бубыря Дмитрия Сергеевича на тему "Разработка моделей, алгоритмов и программ прогнозирования показателей качества питьевой воды в системе водоочистки", представленной на соискание ученой степени кандидата технических наук по специальности 05.13.18...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Московский физико-технический институт (государственный университет) РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ Московского физико-технического института (государственного университета)...»

«Открытое акционерное общество "Московский завод тепловой автоматики" Регулятор микропроцессорный МИНИТЕРМ 300 модификация 300. 3. 143 Техническое описание и инструкция по эксплуатации Пр 3.222.060-03.143 ТО (приложение к...»

«ИЯ РС ВЕ www.globuc.com/ru/cisdownstream АЯ НН ЛЕ ОВ V ежегодная конференция Н ОБ ПРОЕКТНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В НЕФТЕПЕРЕРАБОТКЕ И НЕФТЕХИМИИ 04-05 октября 2018 Франкфурт, Германия Техвизит на крупнейший в мире химический комплекс ЛЮДВИГСХАФЕН SROSNOPS EZNOR Генеральный партн...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования "НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ" Инженерная школа природных ресурсов (ИШПР) Направление подготовки (с...»

«Физика столкновений релятивистских ядер Азимутальная анизотропия и флуктуации коллективного потока Лекции 5 В.Л . Коротких 28 февраля 2018 год Коллективные явления Эффект коллективности проявляется в самых разных масштабах Ключевой вопр...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования "НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ" _ Школа и...»

«Целигорова Елена Николаевна РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ И АЛГОРИТМОВ ДЛЯ АНАЛИЗА И СИНТЕЗА НЕЛИНЕЙНЫХ ИМПУЛЬСНЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ С ИНТЕРВАЛЬНЫМИ ПАРАМЕТРАМИ Спевдальность 05.13.01 Системный анализ, управление и...»

«АКАДЕМИЯ НАУК СССР ВОСТОЧНАЯ КОМИССИЯ ГЕОГРАФИЧЕСКОГО ОБЩЕСТВА СОЮЗА ССР СТРАНЫ И НАРОДЫ ВОСТОКА ВЫПУСК I ГЕОГРАФИЯ, ЭТНОГРАФИЯ, ИСТОРИЯ Под редакцией АКАДЕМИКА В. В. С Т Р У В Е ИЗДАТЕЛЬСТВО ВОСТОЧНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ М о с к в а 195...»

«Мониторинг событий, оказывающих существенное влияние на функционирование и развитие мировых энергосистем 10.06.2016 – 16.06.2016 Напечатано с сайта ОАО "СО ЕЭС" www.so-ups.ru В Литве одобрен план по ограничению поставок электроэнергии c АЭС На состоявш...»

«ЗАО "Научно-Технический Центр "ТЕКО"ПУЛЬТ КОНТРОЛЯ И УПРАВЛЕНИЯ РАДИОКАНАЛЬНЫЙ Руководство по эксплуатации Содержание Сокращения и термины 1 Назначение 2 Технические характеристики 3 Комплектность 4 Конструкция 5 Назначения кнопок клавиатуры пульта 5.1 Основная кл...»

«Семейство приборов "Контакт GSM-5" (бинарный протокол) Руководство по эксплуатации Ред. 1.24 Санкт-Петербург, 2018 Руководство по эксплуатации . Семейство Контакт GSM-5 (бинарный протокол) Оглавление Введение 4 Общее описание панели 5 Назначение 5 Возможности панели 6 Конструкция 10 Внешняя индикация 16 Контакт GSM-5-2...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования "НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ" Школа инженерного предпринимательства Направление подготовки: 38.03.01 Экономика БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА...»

«Инструкция по эксплуатации Дизельная одно / двухступенчатая горелка EL 02B.10 RU EL 02B.16 EL 02B.16 1D Март 2008 (08/03) DOC126821 1/20 Обзор Важные указания Применение / Рабочая зона Идентификация Важные указания Горелки EL 02B. являются полностью ав...»







 
2019 www.librus.dobrota.biz - «Бесплатная электронная библиотека - собрание публикаций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.