WWW.LIBRUS.DOBROTA.BIZ
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - собрание публикаций
 

«О.В. Охотников г. «»2018 УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ТЕХНИЧЕСКИХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ Магистерская диссертация Пояснительная записка 38.04.03 ...»

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Уральский Федеральный Университет имени первого Президента

России Б.Н. Ельцина»

Уральский гуманитарный институт

Департамент «Факультет искусствоведения и социокультурных технологий»

Кафедра управления персоналом и психологии

ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ В ГЭК

Зав. кафедрой _________________

(подпись) О.В. Охотников г .

«____»________________2018

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ТЕХНИЧЕСКИХ

СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ

Магистерская диссертация Пояснительная записка 38.04.03 «Управление персоналом»

Руководитель, к.пед.н, доц. Е.О. Гаспарович Нормоконтролер, лаб. С.Ф. Зверева Студент гр. УГИЗМ-352806к М.А. Мясникова Екатеринбург РЕФЕРАТ На магистерскую диссертацию: «Управление деловой карьерой технических специалистов в органах государственной власти» .

Данная магистерская диссертация выполнена на 98 листах (формат А4, шрифт Times New Roman, кегль 14, интерлиньяж 1.5) без учета приложений .

Количество таблиц – 1 (без учета приложений) .

Количество рисунков – 8 (без учета приложений) .

Ключевые термины: карьера .

Магистерская диссертация состоит из введения, трех частей, заключения, библиографического списка, приложений .

В теоретической части представлены основные понятия, цели управления деловой карьерой, ее виды и формы, этапы проведения и методы .

В практической части описывается общая характеристика исследуемой организации, проведено исследование управления деловой карьерой технических специалистов Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области .

На основе полученных данных разработаны предложения по совершенствованию управления деловой карьерой технических специалистов Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области .

В заключении подведены итоги в соответствии с поставленными задачами .

СОДЕРЖАНИЕ ЗАДАНИЕ НА

–  –  –

ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования С тех пор, как Россия встала на путь демократических преобразований, в большинстве областей человеческой профессиональной деятельности первое место занимает сочетание интересов личности и организации, не исключением стала и сфера государственного управления. Во времена Советского Союза система управления человеческими ресурсами носила организационно-распорядительную (административную) форму и действия сотрудников были строго регламентированы, шаги его карьерного продвижения определялись вышестоящими органами, то в настоящее время основная ответственность за успешное развитие профессиональной карьеры лежит на нем самом .

В связи с чем, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Следствием этого стало повышение интереса к теме управления карьерой .

Изучение проблем связанных с управлением деловой карьерой технических специалистов обусловлено объективными качественными изменениями, которые, в свою очередь, характеризуют современную российскую реальность, которая во многом определяет роль государственного управления в осуществлении рыночно-демократических преобразований. В то же время ситуация в государственных органах остается сложной и противоречивой.





Проблемная ситуация заключается в следующем:

несмотря на то, что в стратегическом плане интересы государства, общества и индивида заключаются в создании благоприятных условий для карьерного роста, однако, в реальной жизни на пути оказания содействия техническим специалистам много препятствий, которые значительно затрудняют профессиональную квалификацию и профессионально-официальное развитие персонала .

В этой связи создание системы управления карьерой, формирование механизма профессионального и официального продвижения и практическое овладение процессом управления карьерой карьеры имеют далеко идущие последствия, как для личности, так и для общества как целое. Если организация имеет эффективную систему управления карьерой, она не только обеспечивает достижение внутренних организационных целей, но и поддерживает профессиональную стабильность сотрудников, способствует формированию здоровой социальной атмосферы в обществе .

Степень теоретической разработанности Теоретической и методологической основой для исследования послужили положения кадрового менеджмента, управления персоналом, законодательные и нормативные акты, имеющие федеральное и региональное значение, локальные документы, регулирующие социальнотрудовые отношения, а также научные труды зарубежных и отечественных специалистов .

В изучении общих принципов организации деловой карьеры, поставленная проблема рассматривалась в классических трудах представителей основных научных школ экономической мысли: Г.Б .

Казначенская, В.И. Кушлин, Л.Н. Мамаева, А.Ю. Николаев, Е.С .

Пономарева и другие .

Основные вопросы управления деловой карьеры в органах государственной власти отражены в работах: В.В. Бахарев, И.П. Бушуева, Н.Н. Богдан, Е.П. Володарская, Е. Добролюбова, В.Е. Зубов, М.Ф. Королев, Е.А. Лазукова, А.В. Новокрещёнов, И. Омельченко, Е.В. Полянская, К.В .

Решетникова, И.Е. Романько, Д.А. Савчук и многих других авторов .

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников предприятия, получил название управления персоналом. Над этой темой работали такие ученые как В.В. Арутюнов, Н.И .

Архипова, В.И. Герчиков, А.В. Карпов, А.Я. Кибанова, Е.В. Куприянчук, М.В. Ловчева, Т.В. Лукьянова, В.М. Маслова, Е.А. Митрофанова, Г.И .

Михайлина, Е.Б. Моргунов, К.Э. Оксинойд, В.И. Сосков, П.А. Субботин, А.В. Тебекин, Н.А. Троицкая, Н.В. Федорова и другие .

Истоки исследования проблем при управлении деловой карьерой были раскрыты в трудах Н.П. Беляцкий, В.Ю. Иванов, Е.В. Каштанова, Е.А .

Науменко, А.Ю. Николаев, С.И. Сотникова, В.А. Толочек, Г. Н. Тутаева, С.А. Шапиро, Ю. Ершова и другие .

Психологический подход дает возможность рассматривать карьеру с позиции особенностей мотивации, психофизиологических характеристик индивида, которые стремятся к развитию карьеры. Среди исследователей этого направления можно отметить В.А. Толочек, А. К. Маркову, Л. М .

Митину, Е. Могилевкина, Л.В. Згонник, Е. Ю. Пряжникова, Т. Г. Озерникову, А.А. Ушакова, Т.В. Черникову и другие .

Рассмотрение карьеры с позиции управления человеческими ресурсами связано с трудами таких исследователей как Т.А. Беркович, И.А. Епишкин, В.Ю. Иванов, Н.А. Горелов, В.И. Герчиков, Н.В. Прокопьева, В.А. Сердюк, И. Серегина, Н.Г. Солодова, Е.Е. Казанцева и другие .

В изучении сущности и общих процессов управления деловой карьерой, поставленная проблема раскрывается в обобщении отечественного и зарубежного опыта формирования процесса управления деловой карьерой .

В исследовании рассмотрены подходы к формированию процессов управления деловой карьерой технических специалистов органов государственной власти, как средства эффективного управления персоналом, а также рассмотрены возможные проблемы, возникающие при внедрении .

Сформулированные выводы помогут поспособствовать углублению научных разработок в области развития и построения деловой карьеры в органах государственной власти .

Противоречие наблюдается между степенью теоретической разработанности вопроса и недостаточностью практических подходов к его решению в практике деятельности .

Несмотря на широкую изученность вопросов, проблема управления деловой карьерой технических специалистов органов государственной власти в современных рыночных условиях в полной мере не решена, а также полноценно не изучена .

Проблема исследования, заключается в исследовании процесса формирования деловой карьерой технических специалистов, как средства эффективного управления персоналом органов государственной власти .

Объект исследования: процесс управления деловой карьерой .

Предмет исследования: управление деловой карьерой технических специалистов .

Тема исследования «Управление деловой карьерой технических специалистов в органах государственной власти» .

Цель исследования заключается в выявлении теоретических и эмпирических аспектов изучения процессов управления деловой карьерой в органах государственной власти и разработке практических рекомендаций по ее формированию для технических специалистов Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области .

Гипотеза исследования Управление деловой карьерой технических специалистов органов государственной власти, будет успешно осуществлено, если:

разработать комплекс мероприятий управлению деловой карьерой технических специалистов органов государственной власти;

реализовать практические рекомендации по управлению деловой карьерой технических специалистов Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области будет успешно осуществлена .

Задачи исследования:

дать общее представление о процессе «Управления деловой карьерой»;

изучить отечественный и зарубежный опыт формирования процесса управления деловой карьерой;

рассмотреть нормативно-правовые основы управления деловой карьерой в органах государственной власти;

представить краткую характеристику Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области;

выявить проблемное поле в развитии деловой карьеры технических специалистов в Управлении документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области .

раскрыть преимущества и недостатки практических рекомендаций по управлению деловой карьерой в Управлении документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области .

База исследования: Администрация Губернатора Свердловской области, Управление документационного обеспечение Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области будет успешно осуществлена. Адрес: 620031, Свердловская область, г .

Екатеринбург, пл. Октябрьская, 1 .

Численность Управления документационного обеспечение Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области – 25 человек .

Методы исследования:

теоретические: анализ, обобщения и синтез научной и методической литературы по проблеме исследования;

практические: тестирование, анкетирование, интервьюирование, метод наблюдения .

Структура исследования:

Работа состоит из введения, трех глав, включающих по три параграфа в каждой, заключения, библиографического списка из 76 источников и 6 приложений .

1 Теоретические аспекты изучения процесса управления деловой карьерой в системе органах государственной власти

1.1 Общее представление о процессе «Управления деловойкарьерой»

Для изучения вопросов, связанных с управлением деловой карьерой, необходимо дать общее представление о карьере, а также рассмотреть концептуальный и понятийный аппарат карьеры. Для того, чтобы мы реализовали комплекс мер по повышению профессионального развития сотрудников, нам необходимо проанализировать типы и этапы, которые в настоящее время существуют и используются для управления деловой карьерой .

Определенно в последние несколько лет тема карьеры приобретает широкую популярность среди российских ученых и практиков, что повлекло за собой реформирование всех основных сфер нашего общества .

Возникновение рыночной экономики, которая привела к изменению отношения ко многим явлениям и процессам, которые до сегодняшнего деня оставались вне поля зрения из-за их негативного восприятия или низкого уровня релевантности. То, что ранее считалось отступлением от нормы, продуктом буржуазного общества, капитализмом, было отождествлено с карьеризмом, что является незначительным. На сегодняшний день его повышают до уровня важного показателя развития личности в системе социальной структуры, существенного фактора и условий, повышения производительности труда при организации его конкурентоспособности и улучшения социально-психологической среды .

Благополучие любой страны в целом зависит от качества работы государственного аппарата, в связи с чем, в период реформирования государственной службы существует острая необходимость в привлечении талантливых и молодых специалистов в государственном секторе .

За последнее время большое количество исследователей различных областей обращались к изучению проблематики карьеры, что повлекло за собой множество определений понятия «карьера» .

Безусловно, на деле существует парадоксальная ситуация, с одной стороны, государственные организации заинтересованы в том, чтобы строили карьеру только лучшие и мотивированные сотрудники, а с другой стороны, они не могут предоставить им ясные перспективы развития будущей карьеры. Поэтому изучение факторов и проблем, связанных с возможностями карьерного роста в государственных органах, является неотъемлемым элементом, который позволит разработать определенные рекомендации, улучшить работу специалистов и способствуют повышению эффективности государственного управления в Российской Федерации .

В общем понимании карьеры это продвижение одного человека по ступеням социальной, промышленной, административной, имущественной или иной структуры иерархии .

На сегодняшний день выделяют много подходов к пониманию карьеры, разделение ее на типы, основанные на определенных характеристиках .

В различных отечественных и зарубежных словарях и справочниках можно найти различные определения концепции карьеры:

Карьера (фр. Carrire) [43]:

1. Успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и пр. деятельности .

2. Род занятий, профессия (например, артистическая карьера) .

Карьера (от итал. Carriera – бег, жизненный путь, поприще) [44]:

продвижение в какой-либо сфере деятельности;

достижение известности, славы, выгоды;

обозначение рода занятий, профессии (карьера учителя) .

В толковом словаре СИ. Ожегова данное понятие трактуется следующим образом: карьера – это род занятий, деятельности, путь к успехам, вид­ному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения [73]. Такой же точки зрения придерживаются Л.Н. Горчакова, и Е.А. Науменко, трактуя карьеру, как вид занятий, деятельности, а также путь к успехам в служебной деятельности .

Что касается научной литературы, то следует признать, что все еще нет единого подхода к определению понятия «карьера» .

Так, из вышеизложенных определений можно выявить, что под карьерой можно понимать как сложное многогранное явление, которое представляет собой процесс профессионального, официального и социальноэкономического индивидуального развития, выражающийся в развитии карьерного пространства или развитии в конкретной профессиональной среде и основанный на потенциальных возможностях, непрерывном обучении и мотивационные процессы .

Планирование карьеры представляет собой направление деятельности по управлению персоналом организации, включая разработку стратегии и программы по продвижению работников. Это процесс сопоставления характеристик работника с требованиями компании, стратегии и целей ее развития, реализованных через систему деятельности профессионального и профессионального роста .

Список рабочих мест и должностей в компании (и за ее пределами) для фиксирующий оптимальное развитие профессионала занять лидирующие позиции в компании – это карьерограмма. Карьерограмма представляет собой формализованный план сотрудника с приобретением необходимых знаний и навыков для успешной работы на более высоком ранге .

Во-первых, карьера направлена не только на продвижение сотрудников по ступеням карьерной лестницы (должностной рост), но и с профессиональным развитием, выражающимся в обучении и самообучении индивида, стремлении повышать уровень своих знаний, умений и навыков для поддержания конкурентоспособности на рынке труда .

Во-вторых, авторами в определении акцентируется внимание на том, что карьера связана с социально-экономическим развитием индивида, то есть с повышением уровня его материального и нематериального благосостояния и статуса, а также с удовлетворением потребности в достижении успеха и творческой самореализации .

В третьих, карьерное развитие может осуществляться как в отдельной организации (продвижение в конкретной карьерной среде), так и в разных организациях (освоение карьерного пространства) .

Тип, характер, и темп карьеры определяются современными социальными отношениями, конкретными обстоятельствами жизни человека, объективными возможностями, предоставляемыми обществом для его реализации, а также его личными способностями, целеустремленностью, самочувствием, семейным положением. Карьера требует наличия передового обучения и профессиональная подготовка в трудовых механизмах социального отбора наиболее способных людей в сферах общественнополитической, образовательной и научной деятельности .

Необходимо отметить, что по результатам многочисленных исследований, возможность построения карьеры – является неотъемлемым мотивирующим фактором для молодых специалистов государственного сектора, кроме того, карьера – своеобразный показатель успешности человека на современном этапе развития .

Теория развития карьеры за последние 68 лет прошла долгий путь развития от понимания карьеры как чисто организационного феномена (линейной, растущей карьеры) к индивидуальной, транс и экстра организационной карьере, которую может управлять индивид .

В 50-е годы прошлого века Д. Миллер [48] представил теорию этапов карьерного развития, в которой описывалось, что это явление как чередование во времени различных этапов, связанных с возрастом сотрудника, таких как чередование, устройство, стабилизация и уход .

Согласно этой теории, успех в карьере характеризовался размером заработной платы или повышением иерархии организации. Это «классический» взгляд на вертикальное внутриорганизационное развитие карьеры .

Американский психолог Э. Шейн [25] предложил рассмотреть карьеру как результат взаимодействия организации и личности, где определение в развитии карьеры – это так называемые «карьерные якоря». «Карьерные якоря» Э. Шейн определил восприятие человеком самого себя и основных жизненных ценностей, которые исходят из предыдущего опыта и становятся относительно стабильными в последующей жизни индивида. К ним относятся стремление к стабильности, независимости, якорь «управления»

и др .

В 1996 году Э. Шейн добавил к этому списку новый якорь – «образ жизни», который связан с стремлением индивида к равновесию между семьей и работой, как еще одно из возможных проявлений построения карьеры. Благодаря карьерным якорям для каждого индивида, по мнению Э. Шейна, можно определить критерии успеха в карьере: благодаря сочетанию карьеры и развития карьеры человек может достичь личного успеха [25] .

На следующем этапе в развитии теоретического аспекта карьеры, стали взгляды Д. Холла [62], который рассматривал карьеру с точки зрения ее восприятия индивидом во время его профессионального развития в организации. Д. Холл определил 4 критерия для построения успешности деловой карьеры (career effectiveness). Наиболее распространенным является иерархическая или финансовая успешность. Следующим критерием определяется личное восприятие и оценка карьеры самим сотрудником (career attitudes). К оставшимся двум другим относятся карьерная адаптивность и карьерная идентичность [20] .

Следовательно, появление этой теории изменило восприятие карьеры, как только вертикальное движение по карьерной лестнице, добавив к этому количество личных взглядов и индивидуальных отношений для развития карьеры. Фундаментальным является не только продвижение по службе, но и оценка карьеры. Д. Холл делает акцента на том факте, что при оценке успеха карьеры для отдельного человека важны как его личное мнение, так и восприятие его карьеры другими .

Специалисты компании Decision Dynamics (Саузенд Оукс, Калифорния), которая специализируется на развитии и применении технологии оценки поведения – К. Бруссо, М. Драйвер и К. Энерот предложили свою типологию карьеры.

Они выделили карьеру [72]:

линейную (внутриорганизационная карьера, вертикальная, отличается потребностью во власти и имеющая целью иерархичное продвижение);

экспертную (представляет собой построение карьеры в одной профессиональной отрасли деятельности с целью расширения компетенций и достижения стабильного статуса в организации);

спиральную (смена карьерных циклов, длящихся примерно 7 лет, с целью личного творческого развития);

переходную (смена различных видов деятельности, не обязательно связанных друг с другом, что характеризуется стремлением к разнообразию и независимости) .

Следовательно, указанные и другие теории карьерного развития, существовавшие до конца 20 века, пытались разрешить проблему движения человека по карьерной лестнице внутри организации, образовав таким образом «модель развития призвания» .

Однако, совершенствование мировой экономики в 21 веке, увеличение изменчивости и турбулентности внешней рабочей среды, в которой функционирует современный сотрудник, ставит новые вопросы .

Фундаментальные изменения на рынке труда не могут быть объяснены с помощью моделей взаимодействия «человек-организация» и «человековнешняя среда», где стабильность и постоянство были основными .

На современном этапе рыночных отношений речь идет о том, как рабочие, в том числе работники государственного сектора, могут лучше «продавать» свои компетенции и услуги различным работодателям, которые нуждаются в них для реализации своих проектов, как управлять развитием своей карьеры, что для современного человека необходимый атрибут для успешного развития карьеры [6] .

Фундаментальные изменения на рынке труда не могут быть объяснены с помощью моделей взаимодействия «человек-организация» и «человековнешняя среда», где стабильность и постоянство были основными .

Речь идет о том, как сотрудники, в том числе государственного сектора, могут лучше «продавать» свои профессиональные компетенции и услуги различным работодателям, которые нуждаются в их функционировании для реализации своих проектов, для управления развитием своей карьеры, что для современного человека является необходимым атрибутом для успешного карьерного развития .

Консультанты, исследователи, практики находятся в поиске путей использования различных моделей карьеры 20 века, в новых условиях 21 века. Теория карьерного развития должна найти ответ на вопрос о том, как индивиды могут наилучшим образом использовать свои профессиональные компетенции, оставаясь верными своим взглядам и убеждениям и добиваясь успеха, признанного самим собой и окружающей средой. Именно поэтому карьера современного человека становится важной составляющей жизненного цикла [19]. Все это в равной степени относится к менеджеру по работе с карьерой в деловой среде и в государственном секторе .

Управление деловой карьерой представляет собой набор мероприятий, выполняемых отделом по управлению человеческими ресурсами организации, планированию, организации, мотивации, мониторинга роста сотрудников на основе их личных целей, навыков, способностей, потребностей и наклонностей, а также целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Для того что бы эффективно управлять своей деловой карьерой, каждый сотрудник самостоятельно разрабатывает план действий .

На современном этапе развития, многочисленные исследователи различают два общих типа карьеры: карьеру внутриорганизационную (должностную) и профессиональную .

Внутриорганизационная (должностная) карьера представляет собой изменение профессионального статуса работы в организации, и его роль .

Внутриорганизационную карьеру можно разделить на: горизонтальную, вертикальную, центростремительную. Это разделение предполагает направление движения работников в структуре организации. Следует отметить, что большинство людей, рассматривая карьеру, предполагают продвижение по карьерной лестнице, постепенное перемещение сотрудника на более высокие уровни структурной иерархии – что собственно и есть вертикальное внутриорганизационное карьерное развитие [18] .

Управленческая карьера может развиваться как служебная (должностная), так и карьера профессиональная. Ситуация в органах государственной власти на современном этапе предполагает, что профессиональна карьера и служебная карьера не всегда могут совпадать, и это может привести к негативным последствиям (уход талантливых специалистов из государственных организаций в бизнес-структуры, снижение желания сотрудников строить карьеру в государственных организациях, усугубление конфликтов и другое) [24] .

Построение карьеры в государственных организациях зависит от различных факторов, среди универсальных факторов, которые обеспечивают карьерную успешность. Так, например, Е.Г.

Молл выделяет:

«выход за рамки должностных обязанностей, стремление к совмещению обязанностей, концентрации власти, постоянное проявление своих возможностей во всех ситуациях, адаптивность к изменяющимся условиям, изменение организационной среды в соответствии с ценностными ориентациями управленца» [29] .

Перечисленные факторы можно отнести только условно к факторам, определяющим профессиональный успех в государственных органах, с учетом особенностей официальной деятельности сотрудников государственных органов (работа в государственных структурах более регламентирована, чем в бизнес-структурах) .

Можно выделить некоторые проблемы, которые препятствуют будущему специалисту государственного сектора строить карьеру, реализовывать свой потенциал в российских государственных организациях [27]:

1. Огромная, но несовершенная правовая база, касающаяся вопросов подготовки и развития сотрудников .

Своеобразной чертой, присущей современной ситуации, является направленность на прогрессирование существующего законодательства, а не на четкое исполнение обязательных предписаний, требований, основных принципов, зафиксированных в законах .

2. Отсутствие единой, структурированной модели кадровой политики в государственных организациях .

Совершенствование эффективно работающего механизма реализации кадровой политики в органах государственной власти и, тем самым, повышение шансов профессиональных сотрудников на объективное продвижение по карьерной лестнице и обеспечения реально действующих карьерных процессов – сложнейшие проблемы, которые до сих пор недостаточно изучены .

3. «Административный ресурс» .

Под «административным ресурсом» можно понимать использование должностными лицами или государственными органами исполнительной ветви власти легальных властных полномочий с целью получения дополнительных возможностей и гарантий в процессе реализации своих политических интересов [34] .

4. Возможности «бокового входа» .

Вхождение в организацию аутсайдеров также препятствует реализации карьерного потенциала сотрудников внутри организации. Часто, приобретая ценный опыт, государственные служащие могут перейти на более высокооплачиваемые рабочие места в корпоративных структурах, где известны четкие, сформулированные критерии развития карьеры и где они могут планировать свою карьеру. Эта ситуация освещается А.Ю. Николаев в работе «Планирование деловой карьеры: требования времени», напоминая, что обеспечение целенаправленной непрерывности и постепенного роста карьеры сегодня проблематично [49] .

Слабо развитая система наставничества и карьерного 5 .

консультирования в органах государственной власти .

Данные методики активно используются в бизнес среде и отражают много положительных результатов. Подобные институты не только помогли бы определить направление деятельности начинающего служащего, но и создать условия для дальнейшего карьерного роста .

Внедрение эффективных методов, средств, направленных на повышение качества работы в государственном секторе, не является системным .

Действие в соответствии с разработанными административными регламентами повышает качество работы специалистов государственных организаций, улучшает ситуацию с карьерными процессами .

Таким образом, хотелось бы отметить, что развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает непосредственно сам сотрудник для реализации своего карьерного плана. Совершенствование карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации. Построение же успешной карьеры в государственном секторе – длительный и сложный процесс, требующий времени и усилий .

1.2 Отечественный и зарубежный опыт формирования процесса управления деловой карьерой На сегодняшний день одним из наиболее эффективных способов управления персоналом, является стимулирование карьерным ростом как средством нематериальной мотивации сотрудников. Но не все компании (особенно средние и небольшие) планируют карьеру своих сотрудников .

Причины могут быть разные факторы:

нет достаточной организационной базы и материальной;

не та специфика работы, чтобы устанавливать иерархию должностей в коллективе и прочие .

Зачастую на практике, не редко случается, что руководители организации удовлетворены тем, что их сотрудники хорошо выполняют свои трудовые обязанности, занимают должность, работают на рабочем месте, и все процессы налажены и занимают они эту должность в течение многих лет. Повышать в должности или предложить кому-то другую позицию, руководителям отделов нецелесообразно менять функциональные роли, так как необходимо искать замену, а если работник выполняет хорошую работу и справляется на отлично со своими прямыми обязанностями, тем более жалко отпустить его [72] .

На примере крупных организаций можно рассмотреть удачное оперирование деловой карьерой, как средством внутриорганизационного развития сотрудников .

Для любой компании хорошим показателем работы с сотрудниками будет является приоритетом – отлаженная система карьерного передвижения и планирования индивидуального развития сотрудников.

К примеру, по мнению Джоша Берсина, генерального директора и основателя компании американская исследовательская компания), Bersin & Associates (известная показателем неудачной системы карьерного развития является тот факт, что организации приглашают сотрудников на позиции управленцев со стороны:

Наши исследования показывают, что глубокое и серьезное карьерное планирование для позиций топ менеджеров является критичным с точки зрения непрерывности бизнеса .

IBM является для автора образцом карьерного планирования, а Apple и HP приводятся в оппозицию и показываются их промахи [71] .

Так, например, в компании Apple, вся ответственность за карьерный рост возлагается на самих сотрудников. Концепция «хозяин собственной карьеры» была организована в Apple много лет назад, когда вицепрезидентом HR был Кевин Салливан. В Apple существует мнение, что помощь в развитии карьеры ослабляет доверие сотрудников к их возможностям и косвенно снижает межучрежденческое сотрудничество и обучение. Отсутствие помощи помогает сотрудникам самостоятельно решать проблемы и искать решения в других функциональных структурных подразделениях. Кроме того, по словам руководства компании, для снижения уровня многообразия мышления в группе может автоматически перемещать сотрудника в том же функциональном направлении [71] .

Для работы над индивидуальными планами карьеры можно ввести должность специалиста по развитию карьеры персонала. Объем задач в этой позиции определяется в зависимости от размера компании, то есть от общего числа сотрудников и направления их функционала .

Например, в компании Beeline существует должность «специалист по карьерному планированию».

В обязанности которого входит следующие функции [67]:

регулирование работы по выявлению и развитию участников системы карьерного планирования для сотрудников из кадрового резерва, и для ключевых специалистов;

организация выбора и формирования кадрового резерва;

разработка программы развития кадрового резерва и каждого резервиста (поддержка в составлении индивидуальных планов развития);

поддержка программы удержания ключевых специалистов;

взаимодействие с линейными менеджерами;

координация программы стажировки сотрудников;

подбор и адаптация персонала .

В последнее время за рубежом отмечается увеличение численности фундаментальных исследований по проблемам профессионального продвижения сотрудников, а также количества организаций, вкладывающих значительные средства в решение проблем служебного продвижения молодых специалистов, обладающих запасом теоретических и практических знаний и потенциально способных занять руководящие посты .

Анализ публикаций в США по социально-психологическим вопросам поощрения сотрудников показал, что карьера сотрудника как объекта планирования и управления оказывает значительное влияние на стабильность персонала, адаптацию новых сотрудников, мотивацию к изучению новых профессий и улучшить квалификационные навыки [60] .

Американскими исследователями разработаны и применяются различные программы планирования деловой карьеры персонала .

В частности, характерной моделью деловой карьеры для США, это когда сразу планируется регулярно менять работу, примерно через каждые пять лет даже в благополучный, с точки зрения экономического цикла, период, при этом перемены часто сопряжены с переездом в другой город [Там же. С. 14-15.] .

Американцы считают перевод сотрудника в другое место естественным вариантом развития его профессионального развития. Этот подход называется диверсифицированным. С одной стороны, руководство гордится тем, что оставшиеся рабочие преуспели в других организациях. С другой стороны, длительная работа – лучшая рекомендация и гарантия получения новой должности .

Исследователи и практики из США преимущественно пришли к выводу, что важно на протяжении длительного процесса готовить будущих руководителей, а не приглашать сторонних управленцев, в долгосрочной перспективе это является одним из важнейших условий процветания организации .

Американские компании, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют профессиональным навыкам и специализированным знаниям. Общими критериями по подбору кадров являются: практический опыт работы, образование, психологическая совместимость, умение работать в коллективе .

В штатах, так же акцентируется внимание на узкую специализацию руководителей. Американские специалисты склонны быть профессионалами в узкой области знаний, и их прогресс в иерархии управления происходит только вертикально, что, в свою очередь, ограничивает возможности продвижения через уровни горизонтального управления, тем самым вызывая изменение руководства и переход из одного места в другое [60] .

При найме потенциальных кандидатов проводят тестирование для выявления профессиональной подготовки. После поступления на службу проводится процедура индукции, когда работник вводится в его обязанности в соответствии с официальными правилами и инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомится с деятельностью организации в целом и его организационной культуры.

Набор включает следующие этапы:

знакомство сотрудника с описанием предлагаемых рабочих прав, функций и обязанностей, которые он будет иметь .

Предложения по новой должности утверждаются высшим руководством, только после этого начинается подбор кандидатов. Когда объявлена вакансия, кадровые службы помогают руководителю подразделения подобрать кандидатуры служащих. В большинстве случаев, они готовят короткий список потенциальных сотрудников, которые соответствуют по своей квалификации к данной должности. В других же случаях обязательным считается включение в список кандидатов служащих других подразделений .

Подбор потенциальных внешних сотрудников осуществляется через профессиональные фирмы по найму, рекламу, наличие электронных баз данных, личных связей. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят серию циклов с их будущими лидерами (два или три уровня), сослуживцы и, при необходимости, с подчиненными. Затем результаты опроса суммируются и дополняются необходимыми рекомендациями. Затем окончательный выбор сделан непосредственным руководителем. Увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается длительной серией методов оценки и образования, за исключением экстремальных ситуаций (кража, мошенничество, явное нарушение порядка) .

Оценка работы каждого сотрудника проводится один или два раза в год. Результаты оценки обсуждаются сотрудником и его руководителем и подписываются обеими сторонами. Они содержат определенный список недостатков в работе и способы их устранения, а в случае необходимости – уведомление об увольнении или что постоянное пребывание в должности зависит от улучшения работы. Окончательное решение об увольнении сотрудника [67] .

Особый интерес в управление деловой карьерой вызывает Япония, которая ориентирована на пожизненный наем служащих, что означает перемещения служащего (горизонтальные и вертикальные перемещения, смена сфер деятельности) происходят в рамках одного предприятия .

Своеобразие планирования деловой карьеры в Японии являются негативы, которые сопряжены с тем, что гарантии занятости не носят официальный характер, а моральный, не отражается ни в каких-либо документах компании .

В условиях ухудшения финансового состояния нет никакой уверенности, что сотрудник не будет уволен; консерватизм – является ориентацией на стаж работы, а не на компетентность [65] .

Итак, рассмотрим более подробно ступени карьерного развития:

1) Поступление на службу (20–25 лет) .

Главной целью организации является проверка реальной ценности диплома об образовании и ориентация конкретного служащего на деятельность организации.

Этапы [65]:

Проведение квалификационного экзамена .

Разработка конкретной (индивидуальной) программы адаптации и ориентации служащего в делах организации .

Проведение дополнительных испытаний (систематическое наблюдение и анализ результатов с целью оказания помощи и корректировки деятельности служащего) .

2) Зачисление на постоянную службу (25–35 лет). Этапы [65]:

Ротация по плану .

Стажировка у ведущих руководителей и специалистов .

Наставничество с учетом повышения сложности заданий .

Повышение квалификации .

Систематическая оценка результативности .

Должностное и профессиональное продвижение (36–65 лет) .

3 .

Решение вопроса о карьере с ориентацией по двум направлениям:

Карьеры руководителя .

Карьеры специалиста .

Зачастую в Японии с появлением вакантной должности сначала объявляется внутренняя конкуренция за вакансию (среди сотрудников организации), и только в случае отрицательных результатов приглашаются для участия в конкурсе сотрудники из вне. Эта практика позволяет улучшить моральный климат в команде, укреплять веру в свое будущее и в их организацию. Особое внимание уделяется работе с кадровым резервом. Существуют так называемые матрицы перемещений, которые отражают нынешнюю позицию каждого лидера, его возможные перемещения и степень готовности заняться такой позицией (готовые к немедленному преступлению к работе, готовому через год, будут готовы через два года, но это требует повышения квалификации в определенных областях и т.д.) .

Японцы являются сторонниками того мнения, что лидер должен быть экспертом, способным решать проблемы в любой сфере деятельности, а не определенной функцией или узким направлением. Поднимаясь по карьерной лестнице, человек должен иметь возможность смотреть на организацию с разных точек зрения, не задерживаясь на одном этапе более 3 лет [48] .

Следует отметить, что наиболее важным компонентом работы с кадрами является перемещение сотрудников. Правильное, организованное и целенаправленное движение позволяет не только обеспечить соблюдение работником занимаемой должности норм и правил организации труда, но и преодолеть регресс и консерватизм в мышлении.

В управленческой практике развитых стран существуют три типа перемещений руководителей [51]:

1. Повышение (или понижение) в должности с расширением (или сужением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности .

2. Повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач и не влекущее за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты .

3. Смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не тянет за собой повышения в должности и увеличения зарплаты (ротация) .

Такой тип ротации способствует расширение кругозора, повышению и расширению управленческой квалификации и, в конечном счете, к должностному росту. Данный тип перемещений особенно характерен для Японии .

Практика Германии же показывает, что управление деловой карьерой предполагает продвижение по службе, которая в свою очередь включает испытательный срок и подготовительную службу. Так, во время испытательного срока, который составляет по закону минимум 1 год, служащий не может быть повышен в должности. Для обычного повышения по службе требуется прохождение экзаменационных испытаний [65] .

Конкретные требования к уровню образования сотрудника для получения должности определяются соответствующими органами, ответственными за порядок обслуживания. Подготовительная служба нижнего уровня длится около 6 месяцев, испытательный срок составляет 1 год. Подготовительная служба промежуточного уровня составляет не менее 1 года. После прохождения подготовительной службы предоставляется официальный экзамен (испытательный срок составляет 2 года). Однако для сотрудников, сдающих экзамен с результатом выше среднего, его можно сократить до 1 года или даже до 6 месяцев. Экзамен предоставляется при переходе на каждый более высокий иерархический уровень [65] .

Проведенный анализ немецкими исследователями показывает, что основной технологией приема и продвижения государственных служащих в странах Европейского союза и в России составляют многие сходные принципы:

равный доступ граждан к государственной службе;

конкурсный отбор при приеме и продвижении государственных служащих;

общие критерии продвижения по службе (результативность деятельности государственного служащего, образование, квалификация, опыт работы) .

В странах Европейского союза были созданы специализированные организационные структуры, которые контролируют процесс профессионального развития государственных служащих и ответственных за него лиц, внедряя соответствующие мотивационные механизмы. Особый интерес представляет практика европейских государств по внедрению технологий продвижения и продвижения по службе в зависимости от профессиональных, личных и моральных качеств с соответствующим увеличением заработной платы, а также практикой проведения ежегодной оценки выполнения подчиненных руководители отделов (например, во Франции, в Великобритании), чтобы повысить профессиональную производительность сотрудников [65] .

В связи с насущной необходимостью повысить эффективность рабочих процессов сотрудников государственного управления, механизм реализации (прежде всего в странах англосаксонской модели Соединенное Королевство, Нидерланды), привлекает внимание принцип «открытого доступа к государственной службе», «Государственная служба эффективных специалистов из других секторов экономики». Особый интерес вызывает опыт политики «нормализации трудовых отношений и условий труда»

в Нидерландах, целью которого является «выравнивание» условий труда государственных служащих в соответствии с условиями работы в частном секторе [55] .

Следует также обратить внимание на законодательное определение целей, функций и принципов профессионального продвижения, закрепленных в основных нормативных правовых актах, где на законодательном уровне определены полномочия, компетенции и функции органов, ответственных за карьерный рост сотрудников. Можно также отметить практику проведения конкурсов на замещение должностей государственной службы независимым коллегиальным органом (примером может служить жюри во Франции Разработка моделей управления государственными служащими в Комиссии по гражданской службе Европейского союза в Великобритании) для повышения объективности принимаемых кадровых решений [61] .

Строя долгосрочные перспективы для сотрудников организации, необходимо учитывать так называемых «звезд» компании. Для таких сотрудников должны быть предусмотрены особые возможности. Как правило, такие сотрудники делают все быстрее и лучше, чем другие, демонстрируют лидерские способности, готовы «подталкивать локомотив», только если им предоставлена такая возможность. Для таких сотрудников лучше подготовить план карьеры без обязательства пройти все необходимые шаги работы .

В пример можно привести компанию КПМГ – это международная сеть фирм, предоставляющих аудиторские, налоговые и консультационные услуги. Несомненно, возможности карьерного роста для сотрудников увеличатся, если они демонстрирует отличные результаты работы за последний год. Согласно системе оценки и аттестации компании, специалист должен являть собой так называемый soft skills, а также максимально соответствовать техническим требованиям по отношению к той или иной задаче. Если оба эти компонента совпадают, тогда работник может действительно быстро двигаться по карьерной лестнице. Часто организация практикует движение работников «по вертикали», но не реже и «горизонтально». Сотрудник может свободно перемещаться в одном отделе, если хочет изменить специфику и «вектор» своей работы. Специалист может также «мигрировать» от аудита к консультированию и наоборот. Сотрудник, работающий в сфере инфраструктуры, например, в сфере бухгалтерского учета, администрирования или секретаря, также может перейти в профессиональные подразделения [75] .

В основу российской практики заложена советская развитая организационная структура, которая предполагает высокую иерархическую лестницу, широкий диапазон позиций и работу дочерних компаний (или филиалов). Стремясь уменьшить зависимость бизнеса от инвестиций в карьере персонала, акцент делается на формировании относительно стабильной рабочей силы и систематическом заполнении вакансий через внутренние движения персонала. Данное понимание карьеры предполагает необходимость долговременной занятости на протяжении всего профессионального периода в одной организации. Эта модель нашла отражение в практике Советского Союза (СССР) [66] .

Совершенствование профессионализма достигается за счет довольно частой смены организаций. Эффективная стратегия карьеры для сотрудника в формирующейся российской модели предполагает постоянное повышение профессиональных навыков (и в экстремальных ситуациях и переподготовку), сопровождающееся частыми изменениями места работы с подъемом или работой, переездом из одной организации в другую, или уровень компании при сохранении позиции. Это характер и содержание работы, а не название позиции, которая является стимулом для карьерного развития .

Сотрудник понимает, что его последующая работа является предметом личного планирования карьеры с учетом специфики внутриорганизационной и неорганизационной реальности и, что самое главное, его собственных целей, желаний и отношений, связанных с профессиональным развитием в течение его трудовой деятельности .

Сотрудники сами активно строят свою карьеру в соответствии со своими ценностями и пониманием успеха, более четко распоряжаются доступными ресурсами [66] .

Таким образом, чтобы вести карьеру в целях повышения эффективности своей деятельности, необходимо дифференцировать людей, которые профессионально мотивированы, ориентированы на успех, активно участвуют в жизни и демонстрируют свои знания и способности, важные проблемы для их работы решить .

В то же время сами сотрудники должны проводить независимое планирование карьеры, приобретать дополнительный опыт и сочетать базовые услуги с творческой и научно-педагогической деятельностью, допускаемой действующим законодательством. Эффективным способом построения предпринимательской карьеры является разработка индивидуальных планов внутреннего развития сотрудников, которые посвящают себя использованию своей рабочей силы .

1.3 Комплекс мероприятий по управлению деловой карьерой в органах государственной власти, как средства эффективного управления персоналом Исходя из практики по управлению деловой карьерой, есть определенно высокие ставки на то, что она оказывает положительный эффект во благо повышения качества управления персоналом. Рассмотрев выше особенности управления деловой карьерой в России и за рубежом, а также изучив преимущества и недостатки, можно считать целесообразным применение данного процесса на предприятии .

При планировании развития карьеры сотрудника необходимо понимать, какую форму собственности имеет предприятие, так как весь рабочий процесс в организации с государственным статусом регулируется на федеральном и региональном уровнях. В государственных органах внести коррективы в развитие карьеры сотрудников весьма проблематично, так как могут быть разногласие с существующим законодательством .

В государственных органах существуют не только должности, отнесенные к гражданской службе, но и технические специалисты и если не планировать карьеру технического специалиста, можно потерять, потенциального государственного гражданского служащего .

Задачами планирования карьерного роста для технического специалиста являются [58]:

достижение взаимосвязи между целями государственной организации и техническим сотрудником;

формирование визуальных и перцептивных критериев профессионального развития, используемых в определенных решениях о карьере;

определение карьерного потенциала технического специалиста;

изучать и развивать карьерные пути, которые отвечают количественным и качественным потребностям правительственного органа персонала в нужное время и в нужном месте .

Работа над профессиональной карьерой технического специалиста должна основываться на следующих принципах [54]:

ориентация на задачи и задачи государственного органа;

рассмотрение всех факторов, влияющих на карьерный рост;

участвовать в разработке планов развития карьеры для тех, кто будет их осуществлять непосредственно;

гибкость: как изменить план при изменении обстоятельств?;

непрерывность планирования карьеры .

Планирование карьерного роста можно рекомендовать проводить в три этапа [50]:

на этапе подготовки – оценка карьерного потенциала технического сотрудника и сопоставление профессиональных устремлений работника с потребностями государственного органа в кадрах;

разработка курса развития карьеры технического специалиста, развитие деятельности по стимулированию роста карьеры и завершение индивидуального плана развития карьеры для сотрудников, занимающих технические должности;

этап исполнения включает анализ результатов профессионального развития и профессиональных достижений, сертификации, экспертизы и конкурсной деятельности;

Результаты обобщаются в отношении достижения целей карьеры (целевых предметов) .

На подготовительном этапе, рассмотрим подробнее мероприятия, которые необходимо реализовать .

Необходимо отметить, что определение потребностей государственного органа в персонале осуществляется в рамках кадрового планирования. Анализируя потребности государственного органа в персонале, учитывается оценка состояния и прогноз изменений в квалификационной структуре персонала, прогноз изменений в текучести персонала, прогноз оборота государственных служащих и (или) численность персонала государственного органа и другие факторы. Основой для составления плана деловой карьеры может быть выраженность или наличие показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение сотрудника: качественная и эффективная работа за последние несколько лет, мотивация для карьеры, заключение сертификации или конкурсная комиссия .

С положительной предварительной оценкой руководителя подразделения, специалистами карьерного роста карьерного потенциала и целесообразности планирования карьеры для конкретного сотрудника, необходимо определить отношение к этому сотруднику самостоятельно. Для этого необходимо провести беседу с техническим специалистом, который структурирован таким образом, чтобы он смог раскрыть свое отношение к задачам, решаемым государственным органом, а так же к возможному расширению его собственных задач и выявление необходимости дополнительного обучения в связи с этим. Рекомендуется вести беседу с руководителем структурного подразделения или одним из его ведущих специалистов по персоналу. Во время интервью специалиста знакомят с возможным продвижением позиции в государственном органе. По результатам собеседования менеджер сравнивает возможности сотрудника и требования к интересующим должностям. Оценочные материалы используются для планирования карьерного роста технического специалиста .

На стадии разработки используется инструмент планирования, такой как путь карьеры, который напрямую зависит от конкретных характеристик государственного органа. Траектория карьерного роста (траектория карьеры)

– позиции, в которых сотрудник находится и / или будет находиться в процессе его переселения на должности государственной службы .

Выбор определенной карьерной траектории технического специалиста служит основой разработки схемы продвижения гражданского служащего, который является разделом в индивидуальном плане карьерного роста .

Планирование продвижения работника осуществляется в течение следующих 3-5 лет с момента назначения на должность. В будущем индивидуальный бизнес-план будет скорректирован с учетом результатов оценки карьерного потенциала или в других условиях, определенных государственным органом. Утверждение индивидуального плана развития деловой карьеры основано на процедуре, определяемой уполномоченным органом [22] .

Реализация индивидуального плана управления деловой карьерой осуществляется техническим специалистом на весь период его трудовой деятельности .

Индивидуальный план управления деловой карьерой включает в себя [23]:

общие сведения о сотруднике: ФИО, дата рождения, наименование должности и структурного подразделения государственного органа, замещаемая группа должностей, сведения о дополнительном профессиональном образовании, период, на который утверждается индивидуальный план управления деловой карьерой, иные сведения;

схему продвижения сотрудника по должностям;

последовательность должностей государственного органа, которые необходимо замещать, прежде чем занять целевую (планируемую) должность вставить ссылку .

Для того чтобы реализации индивидуального плана управления деловой карьерой стала успешной, со стороны сотрудника должны быть осуществлены [26]:

выполнение должностных обязанностей;

эффективное взаимодействие с непосредственным руководителем в рамках официальных задач, поскольку он оценивает работу сотрудника на замененной должности и ее потенциал, а также решает вопрос о продвижении и имеет необходимые ресурсы для развития;

успешное и качественное выполнение мероприятий по профессиональному развитию, необходимых для карьерного роста;

умение не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания .

Со стороны государственного органа для успешной реализации индивидуального плана управления деловой карьерой способствуют следующие факторы [32]:

наличие вакантных должностей, освобождаемых в результате перемещений;

обоснованная оценка карьерного потенциала сотрудника с целью сокращения напрасных ожиданий;

своевременная реализация мероприятий профессионального развития;

относительная стабильность организационной и должностной структуры государственного органа .

Важным основанием для управления деловой карьерой, именно как средства эффективного управления персоналом в органах государственной власти может быть нематериальное стимулирование труда. Нематериальное стимулирование труда является основополагающим аспектом для высокопроизводительного труда .

Управление деловой карьерой помогает рационально спрогнозировать развитие сотрудников, что крайне важно для любой организации. Было также отмечено основное преимущество управления деловой карьерой – это удержание персонала и возможность его стабильного развития .

В соответствии с существующими методиками и программой был разработан комплекс мероприятий управлению деловой карьерой в органах государственной власти, и обозначены основные этапы. Комплекс мероприятий учитывает специфику, масштаб предприятия, дополнен рекомендациями по ознакомлению сотрудников до, вовремя и после внедрения нового процесса, и подробное описание программы .

Таким образом, современный этап государственного строительства и формирования гражданского общества в Российской Федерации напрямую связан с решением стратегических вопросов организации и правового обеспечения институтов государственного управления (приложение А) .

Подводя итог по первой главе, хотелось бы отметить, что выбор карьеры является одним из самых важных решений не только в России, но и за рубежом. Как только Россия встала на путь демократических реформ, в большинстве областей человеческой деятельности приоритетным стало сочетание интересов личности и организации. Новые тенденции не могли обойти работу в государственном секторе. Если во время СССР система управления персоналом была организационно-административной (административной) по своей природе, а действия сотрудников строго регламентировались, и шаги ее продвижения были продиктованы высшими органами власти, основная ответственность за успешное развитие карьеры в настоящее время лежит непосредственно на сотруднике .

Именно от сотрудника зависит выбор профессиональной стези, конкретной организации и должности. Он самостоятельно дает оценку своим перспективам и планирует должностной рост, определяет, какие знания, связанные с реализацией этого роста, ему необходимо достигнуть .

Непосредственный руководитель проводит такие мероприятия, как оценка результатов трудовой деятельности, оценка мотивации, организация профессионального развития. Он вносит предложения по стимулированию труда работника и по его продвижению по служебной лестнице .

Эмпирический аспект изучения процесса управления деловой карьерой в «Управлении документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области»

2.1 Нормативно-правовые основы управления деловой карьерой в органах государственной власти Изучив теоретические аспекты управления деловой карьерой, есть основание перейти к практической части диссертационного исследования .

Профессиональное и служебно-должностное продвижение в органах государственной власти, определяют с одной стороны, нормы права, а с другой – совокупность факторов организационного порядка, которые направлены на реализацию требований законодательства .

Служебные отношения в государственных органах регулируются различными отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и др .

Большое значение в регулировании трудовых отношений имеет Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 г. и вступивший в силу 3 января 1976 г., в котором предусматривается право на одинаковые для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и квалификации, а также право на забастовку. Среди прочих прав оговорено и следующее: «Каждый человек имеет право равного доступа к государственной службе в своей стране [1] .

К источникам международного права в области трудовых отношений, так же относятся Конвенции или рекомендации Международной организации труда (МОТ), которая является специализированным учреждением ООН (в состав участников входят 185 государств) в сфере регулирования трудовых отношений. Основной задачей данной организации – это продвижение национальных программ достойного труда в странах региона, развитие социального диалога, социальной защиты, развитие занятости, охрана труда, гендерное равенство в сфере труда, искоренение детского труда и т. д .

Принципиальные положения, определяющие основные начала всех нормативных правовых актов о труде содержит Конституция Российской Федерации. Так, например, ст. 37 Конституции Российской Федерации (далее

– РФ) провозглашены свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на получение вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, право на отдых и запрещение принудительного труда .

Конституция РФ является основным законом государственного управления, следовательно, все другие источники трудового законодательства должны соответствовать конституционным требованиям [2] .

Работа технических специалистов в государственных органах власти основаны на трудовом законодательстве Российской Федерации. Трудовой кодекс РФ определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и др.). Трудовой кодекс РФ устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства .

В Трудовом кодексе закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров [3] .

На сегодняшний день Рыночные отношения пришли в глубокое противоречие с нормами трудового законодательства, концепция которого была сориентирована на государственные предприятия и учреждения как единственных работодателей. Для Трудового кодекса РФ характерно расширение договорного метода регулирования трудовых отношений, направленного на сбалансирование интересов работников и работодателей .

Одновременно Трудовой кодекс РФ усиливает отраслевую принадлежность норм данной сферы, предотвращает возможность решить вопросы, относящиеся к трудовым отношениям с помощью гражданского права [3] .

При разработке нормативного обеспечения системы управления персоналом организации используются общероссийские классификаторы и справочники, разработанные в сфере труда .

К общероссийским справочникам относятся:

Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД);

Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ), Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР);

Общероссийский классификатор информации о населении (ОКИН), Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих .

Так же необходимо отметить значимость Профессиональных стандартов. Профессиональный стандарт представляет набор характеристик квалификации, для того, чтобы работник мог заниматься определенной профессиональной деятельностью. Необходимость разработки и введения профессиональных стандартов определена Указом Президента РФ № 597 от 7 мая 2012 г. «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [11] .

1 ноября 2015 г. вступил в силу приказ Минтруда России, который актуален для всех компаний, имеющих в своем штате HR-специалистов и кадровиков. Согласно приказу № 691н от 06.10.2015, в России утвержден профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» [11] .

Это значит, что с 1 ноября 2015 года работодатели должны применять данный стандарт при формировании кадровой политики, заключении трудовых договоров, организации сертификации и обучения сотрудников, разработке должностных инструкций, а также установлении систем оплаты труда .

Профессиональный стандарт регламентирует профессиональную деятельность как менеджеров по персоналу, так и специалистов по кадровому делопроизводству, устанавливает квалификационные требования к данным работникам, в частности, к образованию и опыту работы, описывает – какими навыками и умениями они обязаны обладать .

При этом профессиональным стандартом установлены требования к образованию: среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена; дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации. Для последних двух функций (операционное и стратегическое управление персоналом) установлены также требования к опыту работы (не менее пяти лет в области управления персоналом на руководящих должностях) .

Необходимо обозначить, что Статья 57 Трудового кодекса РФ обязывает работодателей руководствоваться профессиональными стандартами в случае, если работа по данной должности связана с предоставлением компенсаций, льгот, ограничений. Также профессиональные стандарты обязаны учитывать государственные и муниципальные учреждения (ст. 144 ТК РФ). При этом необходимо учитывать, что профессиональные стандарты носят рекомендательный характер, и необязательны в применении [3] .

Профессиональная служебная деятельность в организациях осуществляется в соответствии с должностным регламентом, Должностной регламент составная часть административного регламента государственного органа .

В должностной регламент включаются: квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к сотруднику, замещающему соответствующую должность. Должностные обязанности, права и ответственность сотрудника за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей также входят в регламент .

Необходимо отметить принятые Государственной Думой федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58ФЗ [5] и «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

№ 79-ФЗ [4], характеризующие новое правовое оформление гражданской службы как самостоятельного вида и являющиеся основой регулирования деятельности государственных гражданских служащих .

Законами:

осуществляется регулирование отношений, связанных с поступлением, прохождением и прекращением гражданской службы;

определяется правовое положение (статус) федерального служащего и служащего субъекта РФ;

закрепляются принципы службы, требования к её организации и функционированию (принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина, единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов РФ, профессионализма и компетентности гражданских служащих, стабильности службы, доступности информации о гражданской службе и некоторые другие);

закладываются основы управления гражданской службы посредством деятельности федерального государственного органа по управлению государственной службой и государственного органа субъекта РФ;

дифференцируются гражданские должности по категориям, группам и закрепляется их статус и др .

При осуществлении должностных функций в органах государственной власти Свердловской области, руководствуются следующими нормативноправовыми актами:

Основополагающим является Устав Свердловской области (от 23 декабря 2010 года N 105-ОЗ Устав Свердловской области), который является основным законом Свердловской области. На основании статьи 66 Конституции Российской Федерации (данная статья гласит, что статус области определяется Конституцией Российской Федерации и уставом области, принимаемым законодательным (представительным) органом соответствующего субъекта Российской Федерации), устанавливает статус, предметы ведения и полномочия Свердловской области. Определяет структуру государственной власти Свердловской области [12] .

Особое значение имеет Распоряжение Губернатора Свердловской области по основной деятельности от 30.10.2017 № 249-РГ «Об утверждении положений об отдельных структурных подразделениях Администрации Губернатора Свердловской области», который определяет задачи, функции, структуру и организационную деятельность структурных подразделений, в том числе Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области [15] .

Деятельность технических специалистов в Администрации Губернатора Свердловской области регламентируется в Правилах внутреннего трудового распорядка от 17 сентября 2014 года № 21-РРАГ Распоряжение Руководителя Администрации Губернатора Свердловской области [16] .

Правила внутреннего трудового распорядка в Администрации Губернатора Свердловской области (далее – Правила) разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и Положением об Администрации Губернатора Свердловской области, утверждённым Указом Губернатора Свердловской области от 26.05.2004 № 300-УГ «Об утверждении Положения об Администрации Губернатора Свердловской области» .

Правила определяют трудовой распорядок в Администрации Губернатора Свердловской области и регламентируют порядок приёма и увольнения работников, замещающих должности, не отнесённые к должностям государственной гражданской службы Свердловской области, основные права, обязанности и ответственность работников, а также режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений у работодателя [16] .

Подводя итоги, хотелось бы отметить, что развитие федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации осуществляется в соответствии с федеральными программами развития федеральной гражданской службы и программами развития гражданской службы субъектов Российской Федерации .

В целях повышения эффективности аппаратов (центральных аппаратов) федеральных государственных органов и аппаратов государственных органов субъектов Российской Федерации и профессионального выполнения государственных служащих в отдельном государственном органе или в его независимой структурной единице эксперименты могут проводиться в рамках соответствующих программ развития гражданской службы .

Таким образом, работа технических специалистов в государственных органах власти основываются на общем трудовом законодательстве Российской Федерации. На сегодняшний день отсутствуют какие-либо нормы, применяемые в Администрации Губернатора Свердловской области, которые бы регламентировали управление деловой карьерой развития технических специалистов .

2.2 Краткая характеристика Администрации Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области Правительство Свердловской области в пределах своих полномочий обеспечивает на территории Свердловской области исполнение Устава и законов Свердловской области, указов Губернатора Свердловской области и договоров (соглашений) Свердловской области, осуществляет постоянный контроль за их выполнением областными и территориальными исполнительными органами государственной власти Свердловской области и принимает меры по устранению нарушений областного законодательства (приложение Б) .

17 января 1934 года Президиум Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета принял постановление «О разделении Уральской области» на три области: Свердловскую, с центром в г. Свердловске, Челябинскую, с центром в г. Челябинске и Обско-Иртышскую, с центром в г. Тюмени. Так родилось современное название нашего региона. Контуры, похожие на современные, область приобрела лишь четыре года спустя, в октябре 1938 г., когда Указом Верховного Совета СССР, Свердловская область была снова разделена на Пермскую и Свердловскую [76] .

Свердловская область дважды была отмечена: в 1959 г. «за достигнутые успехи по подъему животноводства, перевыполнение плана государственных закупок мяса» и в 1970 г. «за большие успехи, достигнутые трудящимися области в выполнении заданий пятилетнего плана по развитию народного хозяйства» была награждена высшим орденом СССР - орденом Ленина [Там же.] .

Необходимо отметить, что на сегодняшний день наша область находится в десятке лидеров среди субъектов Российской Федерации по таким ключевым показателям, как объем иностранных инвестиций, оборот розничной торговли, объем платных услуг населению, объем промышленного производства .

По большинству основных социально-экономических показателей развития Свердловская область входит в первую десятку регионов Российской Федерации. Правительство Свердловской области на сегодняшний день налаживает все больше контактов с иностранными государствами, реализуют совместные проекты. На сегодняшний день Правительство Свердловской области, активно налаживает взаимоотношения международного характера, об этом свидетельствуют заключенные соглашения в сфере внешней торговли и экономического сотрудничества с такими странами как Китай, Индия, Австралия и др .

Правительство Свердловской области – это некоммерческое, государственное учреждение и осуществляет свою деятельность на основе Конституции Российской Федерации, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом Свердловской области, законами Свердловской области, а также указами Губернатора Свердловской области [12] .

Правительство Свердловской области находится на территории Свердловской области, г. Екатеринбург, пл. Октябрьская д.1, ул. Горького 21/23 (Резиденция Губернатора Свердловской области) .

Деятельность Губернатора Свердловской области обеспечивает Администрация Губернатора Свердловской области (далее – администрация), которая в свою очередь осуществляет организационное, правовое и иное обеспечение деятельности Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области, а также организацию контроля за исполнением решений, принятых Губернатором Свердловской области и Правительством Свердловской области (приложение В) .

Администрация выполняет свою деятельность на основании Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации, Уставом Свердловской области, законами Свердловской области, договорами о разграничении предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти Свердловской области, соглашениями между федеральными органами исполнительной власти и исполнительными органами государственной власти Свердловской области, правовыми актами Губернатора Свердловской области [15] .

Администрацию возглавляет Первый Заместитель Губернатора Свердловской области – Руководитель Администрации Губернатора Свердловской области, организующий деятельность по осуществлению функций и полномочий Администрации .

Администрация является уполномоченным государственным органом Свердловской области в сфере управления государственной гражданской службой Свердловской области и в сфере наград и почетных званий .

Администрация осуществляет функции планирования и прогнозирования, организационные, координационные, аналитические, экспертные, информационные, правотворческие и контрольные функции, обеспечивающие деятельность Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области, связанную .

Структура Администрации утверждается распоряжением Губернатора Свердловской области .

В состав Администрации входят [15]:

1) Первый Заместитель Губернатора Свердловской области – Руководитель Администрации Губернатора Свердловской области;

2) Первый заместитель Руководителя Администрации Губернатора Свердловской области;

3) заместители Руководителя Администрации Губернатора Свердловской области – директора департаментов;

4) Заместитель Руководителя Администрации Губернатора Свердловской области;

5) Полномочный представитель Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области в Законодательном Собрании Свердловской области;

6) советники и помощники Губернатора Свердловской области;

7) пресс-секретарь Губернатора Свердловской области;

8) советники, помощники и специалисты первых заместителей Губернатора Свердловской области и заместителей Губернатора Свердловской области;

9) департаменты, управления и иные структурные подразделения .

Практические аспекты, касающиеся вопроса о построении деловой карьеры рассмотрены на примере технических специалистов Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области .

Управление документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области является структурным подразделением Администрации Губернатора Свердловской области (приложение Г) .

Управление документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области (далее – Управление) в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами и федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Уставом Свердловской области, законами Свердловской области, указами и распоряжениями Губернатора Свердловской области, постановлениями и распоряжениями Правительства Свердловской области, распоряжениями Администрации Губернатора Свердловской области, а также настоящим положением .

Основными задачами Управления являются [15]:

1) обеспечение единого порядка документирования управленческой деятельности и организация документооборота в Администрации Губернатора Свердловской области и Правительстве Свердловской области;

разработка и внедрение новых форм и методов работы 2) с документами на основе передовых информационных технологий, совершенствование организационных основ документационного обеспечения;

3) оптимизация документооборота в Администрации Губернатора Свердловской области и Правительстве Свердловской области;

обеспечение и организация сохранности архивных фондов 4) Администрации Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области, использования документальной информации .

Для реализации задач основными функциями Управления являются:

1) экспедиционная обработка поступающей и отправляемой корреспонденции Администрации Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области;

2) разработка единых форм бланков документов, используемых в Администрации губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области;

3) обеспечение использования и учета бланков документов с изображением герба Свердловской области в многоцветной версии, используемой в Администрации губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области, изготовленной по типографии;

4) регистрация входящий и исходящих документов, занесение информации по движению документов в автоматизированную систему документооборота, рассылка документов и учетно-справочная работа по документам в Администрации Губернатора Свердловской области и Правительстве Свердловской области;

5) прием, регистрация и передача информации средствами телетайпа, телефонной и факсимильной связи в Администрации Губернатора Свердловской области и Правительстве Свердловской области;

6) организация работы по изготовлению и учету гербовой печати Губернатора Свердловской области, гербовой печати Администрации Губернатора Свердловской области и учету печатей структурных подразделений Администрации Губернатора Свердловской области;

7) организация работы по изготовлению, учету, хранению и использованию гербовой печати Правительства Свердловской области;

8) осуществление проверки проектов исходящих, внутренних и организационных документов за подписью Руководителя Администрации Губернатора Свердловской области, проектов организационных документов за подписью заместителей Губернатора Свердловской области на соответствие требованиям законодательства Российской Федерации и законодательства Свердловской области, правилам и нормам русского языка;

9) организация учета и работы с документами Администрации Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области, содержащими информацию ограниченного распространения (кроме государственной тайны) .

Так же функциями Управления является [15]:

1) разработка методических и информационно-справочных материалов в целях организации документооборота, обеспечения единого порядка документирования управленческой деятельности в Администрации Губернатора Свердловской области, Правительстве Свердловской области, исполнительных органах государственной власти Свердловской области и органах местного самоуправления муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области;

2) участие в подготовке и проведении семинаров и совещаний по документированию управленческой деятельности Администрации Губернатора Свердловской области, Правительства Свердловской области, исполнительных органов государственной власти Свердловской области, органов местного самоуправления муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области .

формирование аналитических и статистических отчетов 3) по документообороту и исполнительской дисциплине, разработка новых форм отчетов;

4) использование новейших информационных технологий в процессах документирования и работе с документами .

5) методическое руководство и контроль формирования и хранения дел структурными подразделениями Администрации Губернатора Свердловской области;

6) обеспечение работы с архивными документами в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством Свердловской области в сфере архивного дела, сохранность архивных документов Администрации Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области, образовавшихся в процессе их деятельности .

подготовка справочно-информационных и аналитических 7) материалов по вопросам, относящимся к компетенции Управления;

8) подготовка проектов правовых актов Губернатора Свердловской области, Правительства Свердловской области и Администрации Губернатора Свердловской области по вопросам, отнесенным к ведению Управления;

оказание методической помощи исполнительным органам 9) государственной власти Свердловской области и органам местного самоуправления муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области, по вопросам, входящим в компетенцию Управления;

взаимодействие с другими структурными подразделениями 10) Администрации Губернатора Свердловской области, органами государственной власти Свердловской области, органами местного самоуправления муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области и организациями;

участие в мероприятиях, проводимых в соответствии 11) с утвержденным планом работы Администрации Губернатора Свердловской области;

участие в подготовке и проведении семинаров и совещаний 12) по вопросам, входящим в компетенцию Управления .

В соответствии с решениями, принимаемыми Губернатором Свердловской области, Руководителем Администрации Губернатора Свердловской области, Заместителем Руководителя Администрации Губернатора Свердловской области, координирующим деятельность Управления, Управление выполняет иные функции в целях обеспечения деятельности Губернатора Свердловской области, Правительства Свердловской области и Администрации Губернатора Свердловской области .

Управление непосредственно подчиняется Заместителю Руководителя Администрации Губернатора Свердловской области, координирующему деятельность Управления, в соответствии со структурой Администрации Губернатора Свердловской области, утверждаемой Губернатором Свердловской области .

Структура Управления определяется в соответствии со штатным расписанием Администрации Губернатора Свердловской области, утверждаемым Губернатором Свердловской области .

Управление возглавляет Начальник Управления, назначаемый на должность Губернатором Свердловской области. Начальник Управления несет ответственность за выполнение задач и функций Управления .

В Управлении работают как гражданские служащие, так и технические специалисты. Если гражданские служащие поступают на службу на конкурсной основе, то технические специалисты, принимается на работу на основании трудового договора на должность «Старший оператор»

и осуществляются свою деятельность на основании должностной инструкции .

Назначение на должность осуществляется распоряжением Руководителя Администрации Губернатора Свердловской области, принятым на основании заключённого трудового договора. Содержание распоряжения должно соответствовать условиям заключённого трудового договора .

2.3 Выявление проблемного поля в развитии деловой карьеры технических специалистов в Управлении документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области Для выявления проблемного поля, в данном исследовании проведено определение удовлетворенности трудом персонала по методике Т.Л. Бадоева [21]. Методика направлена на изучение удовлетворенности трудом, позволяет охватить основные параметры напрямую связанные с эффективным управлением персонала, в том числе и на удовлетворенность карьерного развития. Опрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, по семибалльной шкале. Оцениваемых факторов в данном опросе всего 13, среди них:

значимость профессии;

престижность профессии;

организация труда;

санитарно-гигиенические условия;

размер заработной платы;

возможность повышения квалификации;

потребность в реализации индивидуальных особенностей, удовлетворенность работой в целом .

Опрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, по семибалльной шкале: «очень удовлетворен» (+3 балла), «в основном удовлетворен» (+2), «скорее удовлетворен» (+1); «и удовлетворен, и нет» (0); «скорее не удовлетворен» (в основном не удовлетворен» (-2); «совершенно не удовлетворен» (-3) .

В опросе анонимно участвовало 13 сотрудников занимающие должность «Старший оператор». В таблице 1 представлены результаты исследования .

Исходя из вышеприведенного исследования по методике Бадоева выявлено, что самый «отстающий» параметр, это и есть неудовлетворенность карьерными перспективами, который находится в среднем значении .

Показатель удовлетворенности трудом говорит о повышенной оценке, но не о высокой (приложение Д) .

–  –  –

Как видно из полученных данных, взаимоотношения с коллегами вполне удовлетворены, а через них удовлетворяется и потребность в общении и коллективной деятельности.

Прослеживается удовлетворённость в трудовой деятельности и таких факторов как:

санитарно-гигиенических условий, взаимоотношения с коллегами, через которые удовлетворяется потребность в общении и коллективной деятельности, значимость профессии и организация труда, что приводит к удовлетворённости работой в целом .

В равной степени удовлетворяются в трудовой деятельности такие факторы, как значимость профессии и организация труда .

При анализе результатов, была замечена актуальная потребность в самоактуализации (самореализации), которая даёт работникам стремление к творчеству в процессе работы .

Менее всего удовлетворены такие факторы как размер заработной платы и возможность повышения квалификации. На рисунке 1 представлены результаты в графическом виде, которые отражают в полной мере удовлетворённость технических специалистов .

Рисунок 1 – Структура ответов технических специалистов Управления Данная методика позволила выявить, что самый «отстающий»

параметр, это и есть возможность повышения квалификации. Показатель удовлетворенности трудом говорит о повышенной оценке, но не о высокой .

Для того чтобы оценить возможности управления деловой карьерой в Управлении, было проведено анонимное тестирование сотрудников занимающие должность «Старший оператор». В тестировании на добровольной основе приняли участие 13 сотрудников Управления занимающие должность «Старший оператор» (приложение Е) .

По результатам тестирования было выявлено следующее:

На вопрос: «На протяжении какого времени Вы занимаете должность «Старший оператор», были получены следующие результаты:

Рисунок 2 – Структура ответов опрошенных сотрудников

Как мы видим на рисунки 1, что большинство сотрудников, работает в Управлении больше одного года, что позволяет выявить интересующие нас проблемы достаточно объективно .

На следующий вопрос: «Является ли для вас построение деловой карьеры, приоритетом в профессиональной сфере?» были получены следующие результаты:

Рисунок 2 – Структура ответов опрошенных сотрудников

На рисунке 2, отражено значение, насколько важен карьерный рост для сотрудников Управления. Определенно можно отметить, что для сотрудников управление деловой карьерой является немаловажным фактором в осуществления своей дальнейшей деятельности .

Следующим вопросом тестирования, мы хотели выявить имеют ли старшие операторы возможности для своего карьерного развития в

Управлении. Результаты были следующие:

Рисунок 3 - Структура ответов опрошенных сотрудников Из полученных ответов, можно сделать вывод, что большинство сотрудников не уверенны в возможности своего карьерного развития внутри Управления .

Проанализировав ответы на вопрос «Связываете ли Вы свои карьерные стремления с работой в Управлении», результаты были следующими:

Рисунок 4 – Структура ответов опрошенных сотрудников

На рисунке 4 мы видим, каково стремление сотрудников развиваться внутри Управления. Из этого следует, что большинство сотрудников хотели бы себя реализовать и построить свою карьеру в Управлении .

Для того что бы выявить по какой траектории карьерного роста хотели бы развивается старшие операторы Управления, тестируемым предлагалось ответить на следующий вопрос: «Какой вид карьеры наиболее интересен для

Вас?». Результаты следующие:

Рисунок 5 – Структура ответов опрошенных сотрудников .

Как видно на приведенной структуре, что большая часть сотрудников предпочитают развиваться в Управлении по вертикальной иерархии .

Тем самым показывая, что у сотрудников присутствует желание проявить себя соответствующим повышением зарплаты и уровня ответственности .

Развитие «вверх» дает возможность раскрыть свои таланты, реализовать притязания и с успехом решать более амбициозные задачи. Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо .

Следующим вопросом при тестировании, мы хотели выявить, каких именно мероприятий не хватает сотрудникам для карьерного роста .

Результаты были следующие:

Рисунок 6 – Структура ответов опрошенных сотрудников

Как мы видим, большей части сотрудникам не хватает программы по управлению деловой карьерой.

Сотрудники, которые указали «Иное», прописали следующие ответы:

Разработать методы нематериального стимулирования труда;

Внедрить систему наставничества;

Оказание поддержки со стороны руководства;

Обсуждение с сотрудниками реальных перспектив его развития внутри Управления .

Для дополнительного изучения проблемного поля, мы проанализировали и обобщили результаты, полученные при тестировании уволенных сотрудников, на предмет причины их ухода .

Результаты были следующие .

Рисунок 7 – Структурный анализ ответов опрошенных сотрудников

По данным, которые приведены в структурном анализе, можно выявить, что большая часть сотрудников уволились в связи с отсутствием видения перспектив своего карьерного развития в Управлении .

Из итогов проведенного анализа эффективности управления деловой карьерой персонала напрашивается вывод, что из-за отсутствия перспектив развития сотрудника, Управление теряет технических специалистов .

Исходя из этого, следующая часть данной работы будет посвящена разработке мероприятий, направленных на решение указанных выше проблем, а именно разработка и внедрение плана управления деловой карьерой сотрудников занимающих должность «Старший оператор» .

«План управления деловой карьерой технических специалистов Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области» способен дать сотрудникам возможность увидеть свою работу в Управлении как деятельность, которая приносит пользу, как организации, так и личности. Учитывая, что большинство людей относятся к своей карьере достаточно пассивно и склонны принимать важные решения относительно своей карьеры, которые были инициированы другими людьми, а не их собственных интересов, потребностей и целей, создание плана управления деловой карьерой в рамках организации имеет большое значение. Как показывает исследование, результатом реализации этих мероприятий является большая приверженность интересам организации, мотивации, производительности, сокращения текучести кадров и полного использования навыков персонала .

Практические рекомендации по формированию системы управления деловой карьеры в органах государственной власти

3.1 Практические рекомендации по управлению деловой карьерой в Управлении документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области В теоретической части параграфа 1.3. был разработан комплекс мероприятий для реализации плана управления деловой карьерой, как средства эффективного управления персоналом .

На основании проведенного анализа методом анкетирования и тестирования мы предлагаем внедрить «Индивидуальный план управления деловой карьерой сотрудников занимающих должность «Старший оператор», который в свою очередь будет способствовать росту эффективности работы отдельного сотрудника, так и Управления в целом .

Индивидуальный план управления деловой карьерой, разработанный для конкретного сотрудника, содержит в себе перечень обучающих мероприятий, направленных на приобретение новых и расширение имеющихся компетенций, обеспечивающих его профессиональное развитие и карьерный рост в данном Управлении. Такая программа развития составлена с учетом, как потребностей самого сотрудника, так и с учетом потребностей структурного подразделения, поэтому ее выполнение приносит выгоду обеим сторонам. Для сотрудника индивидуальный план управления деловой карьерой, является одним из факторов нематериальной мотивации, позволяющим иметь четкое представление о каждом этапе карьерного роста и тех мерах, которые необходимо предпринять для его достижения. То, насколько сотрудник заинтересован в выполнении данного плана, как эффективно он выполняет полученные рекомендации, может служить и фактором материального поощрения при начислении премий или планировании его дальнейшего служебного роста. Управление с помощью внедрения индивидуальных планов развития деловой карьеры поспособствует повышению профессиональной квалификации своих сотрудников, качество их труда .

План управления деловой карьерой сотрудников занимающих должность «Старший оператор» разработан для сотрудников, которые прошли испытательный срок, который составляет 3 месяца, и отработали в Управлении не менее полу года с учетом испытательного срока. Данные промежутки времени обусловлены тем, что техническим специалистам необходимо адаптироваться в новой профессиональной среде, а также иметь общее представление о деятельности Управления. Таким образом, он сможет выявить для себя перспективы развития, сформулировать адекватную цель .

Для руководства этот период так же необходим, для оценки деятельности труда сотрудника, его способности осуществления своих трудовых обязанностей и позволит избежать неоправданных инвестиций в сотрудника .

Прежде всего, была разработан модель плана, далее его согласовал Начальник управления (приложение К). Затем сотрудникам управления, которые занимают должность «Старший оператор», было предложено спланировать свою карьеру .

План профессионального развития содержит в себе следующую информацию:

1) Гриф утверждения Начальника Управления;

2) Информация о сотруднике (Ф.И.О., должность);

3) Информация о кураторе (Ф.И.О., должность);

4) Итоговая цель (например: поступление на государственную службу, перевод в другой отдел Управления и др.);

5) Временной промежуток (квартал);

6) Стратегия развития (развитие на рабочем месте, анализ рабочего процесса, самообразование и др.);

7) Конкретные действия (Изучение нормативно-правовых, постоянное совершенствование в области деловой переписки и деловых переговоров путем прочтения соответствующей литературы, применение изученных инструментов в общении с посетителями и коллегами);

8) Срок выполнения (до 15 октября 2017 года);

9) Отметка куратора (выполнено, подпись) .

План управления деловой карьерой разработан на 1 года и является переходящим, то есть по завершению выполнения пунктов будут поведены итоги, если конечная цель не достигнута, то формируется новый план.

План содержит в себе следующие этапы:

1) Подготовительный этап .

На данном этапе была произведена оценка текущих компетенций сотрудника. Прежде всего, предполагалось улучшение существующих навыков и компетенций, которые компенсируют установки компетенций, а затем планируют формирование последних. Установочные компетенции отражают глубокие личные качества и характеристики, которые нелегко развиваются, а умение – определенный набор знаний, навыков, навыков, методов и методов работы, который позволяет решать конкретные профессиональные задачи. Связанными являются навыки компетенции, формирование которых способно компенсировать недостаточную разработку соответствующих требований к установке. Еще одним неважным шагом на этом этапе являлось определение степени несоответствия между фактическим и необходимым уровнем развития компетенции. Из аналогичных по типу компетенций, прежде всего, необходимо планировать развитие тех, уровень развития которых ниже требуемого уровня для максимального количества уровней .

Каждый сотрудник занимающий должность «Старший оператор»

прошел собеседование с Начальником управления, для того что бы определить уровень компетенции сотрудника, после чего получает и изучает основные рекомендации, связанные с его развитием, от руководителя. Так же для сотрудников были назначены кураторы, ими стали заведующий отделом делопроизводства и организации документооборота и заведующий отделом экспедиции. Далее старший оператор провел самостоятельное определение приоритетов своего развития в управлении .

2) Планирование обучающих развивающих действий .

После определения компетенций были разработаны развивающие мероприятия. Оптимальным решением при осуществлении данного пункта, была организация стажировки, и разработка инструментов для самообразования технического специалиста .

Каждый сотрудник самостоятельно разработал развивающие действия для профессиональных компетенций, требующихся в развитии. Для организации контроля выполнения плановых мероприятий, все пункты были включены в ежеквартальный план Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области, а именно на I квартал 2017 года с определением ответственного лица. После положительных результатов выполнения пунктов плана, каждый сотрудник предоставлял отчет, который отражал полное описание выполнения пунктов, указанных в плане. Все указанные маршруты выполнялись при помощи «Система электронного документооборота исполнительных органов государственной власти Свердловской области» (далее – СЭД) .

3) Оценка выполнения индивидуального плана управления деловой карьерой .

Ежеквартально каждый сотрудник формировал отчет о прохождении плана управления деловой карьерой в СЭД, где подводит итоги исполнения обучающих мероприятий и осуществления развивающих действий. Куратор, в свою очередь, давал оценку уровню выполнения плана работника на основе предъявленного отчета и собранного материала об эффективности его обучения. Отчет о выполнении пунктов плана, содержал в себе подробное описание своей проделанной работы, а так же обозначение задач, которые вызвали трудности, и объяснение причины, с чем это связанно. Пункты, которые не удалось реализовать, были перенесены на следующий квартал .

Это способствовало более качественному выполнению всех вид работ намеченных в плане. Для выполнения пунктов связанных с освоением функционала Управления были назначены компетентные наставники

4) Согласование индивидуального плана с Начальником Управления .

Для измерения и оценки результатов труда была создана система, основанная на следующих принципах:

уделялось основное внимание достигнутым результатам и их усовершенствование;

результаты труда были очевидными и измеримыми;

специалисты на протяжении всего периода могли обсудить со своим непосредственным руководителем достигнутые результаты, а так же получить необходимую консультацию по возникающим вопросам .

Завершая развитие в рамках индивидуального плана управления деловой карьерой, каждый сотрудник прошел завершающее собеседование с

Начальником Управления для того, чтобы:

оценить и обсудить результаты работы за период реализации плана;

определение и обсуждение необходимости повышения квалификации и рассмотрение возможного перевода по службе .

В первую очередь, на собеседовании обсуждались результаты работы сотрудника за весь период. На завершающем собеседовании были также кураторы, которые были привлечены для получения объективных результатов. После собеседования было озвучено мнение по поводу работы подчиненного, была дана оценка его эффективности с точки зрения поставленных задач и утвержденного плана. Если результат не удовлетворил требования план, то далее обсуждался план дальнейшей работы на следующий год, который содержит в себе доработанные пункты, которые помогут реализовать заявленную цель .

В декабре 2017 года, с сотрудниками Управления было проведено интервьюирование (приложение И). Целью которого было определение эффективности внедрения плана управления деловой карьерой сотрудников Управления, занимаемые должность старшего оператора.

Результаты были следующие:

Рисунок 8 – Структура ответов опрошенных сотрудников

80% интервьюированных сотрудников подтвердили, что План профессионального развития помог им повысить уровень профессиональных компетенций, увеличить уровень трудовой мотивации, а также являлся стимулом для карьерного развития .

Управление документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области выполнят организация учета и работы с документами Администрации Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области, содержащими информацию ограниченного распространения (кроме государственной тайны). Основная часть пунктов плана управления деловой карьерой технических специалистов содержали конфиденциальную информацию. В связи с чем, в диссертационном исследовании отсутствует пример плана управления деловой карьерой технических специалистов Управления конкретного сотрудника, для соблюдения федерального и регионального законодательства Российской Федерации в сфере защиты конфиденциальной информации .

На практике неоднократно было доказано, что использование плана профессионального развития технических специалистов в государственных структурах является неотъемлемым элементом управления и улучшения работы персонала. С помощью данного инструмента обеспечивается значительное повышение профессиональной планки технического специалиста, что является важным не только для самого сотрудника, но и для того государственного ведомства, в котором он работает. Индивидуальный план профессионального развития специалиста .

3.2 Преимущества и недостатки практических рекомендаций по управлению деловой карьерой в Управлении документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области Эффективность управления профессиональным развитием технических специалистов измеряется степенью достижения поставленных целей, при заранее определенных задач на карьерное продвижение и способны благотворно повлиять на работу сотрудника, но и на работу Управления в целом. Возрастает их творческий и интеллектуальный потенциал, обеспечивающих повышение качества труда .

Планирование карьеры, в отличие от зарубежных стран, у нас, в России, развито недостаточно. Но при этом нельзя сказать, что люди не понимают преимущество стратегического планирования собственного карьерного роста, но на практике не все сотрудники готовы его принять .

Особое смущение вызывает долгосрочное планирование, которое рассчитано на достижение результата через пять-десять лет. Именно поэтому эффективным планированием карьерой сотрудников Управления занимающие техническую должность был план, разработанный на 1 год .

Еще одним минусом планирования карьеры, является тот факт, что по окончанию срока, результат окажется не таким, а работа окажется не той, какой ожидали ее увидеть сотрудник. От ошибок и риска никто не застрахован, но ошибка в самом начале планирования может стоить нескольких потраченных впустую трудовых лет. Однако, его можно минимизировать за счет правильно составленного за счет разумного составленного плана управления деловой карьерой .

Применив теоретические рекомендации на практике, хотелось бы отметь преимущества и недостатки при использовании плана управления деловой карьерой технических специалистов Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области .

Преимущества:

При планировании трудовой деятельности сотрудников, было отмечено, что четко разграниченное время делает человека более собранным и ответственным .

Постоянный личный рост – обучение и совершенствование своих умений – непременно принесли пользу .

Карьерное планирование помогло сосредоточить свои усилия на максимальной самореализации, а не разбрасываться по мелочам, теряя драгоценное время .

У сотрудников появилась уверенность в завтрашнем дне .

Сотрудники, стали более компетентными не только в рамах своего функционала, но всего Управления .

Расширение кругозора и накопление опыта с детальной проверкой деловых и моральных качеств .

Удовлетворение потребностей личности в освоении новой специальности, обновлении знаний, опыта и кругозора .

При реализации были выявлены также недостатки:

Достаточно сложный в работе инструмент: на его составление, контроль и оценку выполнения надо выделять достаточно много временного и личностного ресурса руководителя, поскольку все процедуры проводятся в форме личной беседы .

Непредсказуемость сотрудников .

Планировать в ситуации нестабильности и зависимости от большого количества внешних факторов нелегко, тем более профессиональное развитие сотрудников (отсутствие заинтересованности и др.) .

В Управлении документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области план профессионального развития технических специалистов – оказал положительный эффект. План помог удержать квалифицированный персонал, «вырастить» из технических специалистов потенциальных государственных служащих. Мероприятия по развитию персонала проявили себя как инвестиции в нематериальное достояние Управления. Программа развития персонала поспособствовала формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед Управлением, что ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации в целом .

Таким образом, хотелось бы отметить, что управление деловой карьерой связано с самоактуализацией, достижением успеха посредством профессионального и должностного развития, а не с высокой материальной наградой. Управление деловой карьерой в большинстве случаев основано на принципах самоконтроля, лояльности, осознанности, непрерывности и значимости. Основными факторами официального роста являются профессиональная компетентность, наличие высшего образования, личные качества, опыт работы в организации, а также возраст и здоровье .

Следовательно, на карьерный рост влияют в основном индивидуальные факторы, которые позволяют нам говорить об индивидуальной карьере, как о карьере, построенной сотрудником в силу его личных качеств, способностей, стремления и желания .

Управления деловой карьерой затрагивает такие важные проблемы, как:

удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда;

преемственность профессионального опыта и корпоративной культуры .

В таких условиях для организации, управления развитием персонала, развития ресурсов каждого человека, управления его прогресса стоит на первом плане. Следовательно, необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, поскольку она облегчает слияние и реализацию потребностей человека и интересов организации во взаимной выгоде .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Согласно определенной в начале диссертационного исследования гипотезе: Управление деловой карьерой технических специалистов органов государственной власти, подтвердится, если осуществить ряд таких мероприятий:

разработать комплекс мероприятий управлению деловой карьерой технических специалистов органов государственной власти;

разработать практические рекомендации по управлению деловой карьерой технических специалистов сотрудников Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области будет успешно осуществлена .

В первой главе исследования были выполнены задачи:

дано общее представление о процессе «Управления деловой карьерой»;

изучен отечественный и зарубежный опыт формирования процесса управления деловой карьерой;

Во второй главе, на базе предприятия используемого в данном исследовании, были выполнены следующие задачи:

рассмотрены нормативно-правовые основы управления деловой карьерой в органах государственной власти;

представлена краткая характеристика Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области;

выявлено проблемное поле в развитии деловой карьеры технических специалистов в Управлении документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области .

В третьей главе исследования на основании праведных исследований были выполнены следующие задачи:

разработаны практические рекомендации по управлению деловой карьерой в Управлении документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области раскрыты преимущества и недостатки практических рекомендаций по управлению деловой карьерой в Управлении документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области .

На сегодняшний день мнение о том, что карьера – это стремление к прибыли, известности, славе, пренебрежению ценностями и идеалами общества, уже не актуально. На основе анализа существующих определений для понимания карьеры мы предлагаем нашу собственную интерпретацию концепции: карьера представляет собой сложное многогранное явление, которое определяет процесс профессионального, должностного и социальноэкономического индивидуального развития, выраженный в развитие карьерного пространства или развитие в конкретной профессиональной среде и на основе потенциальных возможностей, непрерывного обучения и мотивационных процессов .

За последнее время, исследователи разных направлений и учеными предпринимают попытки разработать научную концепцию управления карьерой. В свою очередь, разработка концепции деловой карьеры включает в себя разъяснение содержания основных категорий карьеры: карьерный процесс, карьерное пространство, карьерная стратегия, карьерная среда, субъекты карьерного процесса, принципы карьеры, управление карьерой, планирование карьеры, механизмы управления карьерой, этапы карьеры, карьерные стадии. Представленный категориальный аппарат может быть расширен, поскольку проблема карьеры и управления карьерой в настоящее время недостаточно изучена и является широким пространством для дальнейших научных исследований .

В диссертационном исследовании уточнена система базовых принципов построения деловой карьеры, которые представляют собой набор базовых установок и требований, которые в свою очередь определяют развитие карьеры в конкретной среде.

Различаются следующие принципы:

принцип осознания, принцип лояльности, принцип самоконтроля .

Выделенные принципы показывают, что индивидуальное стремление к успехам всегда должно быть информировано о происходящих изменениях, а также проявлять гибкость в общении, способность сдерживать и контролировать свое эмоциональное состояние .

Особый интерес в изучении проблемы управления деловой карьерой представляют работники органов государственного управления.

Интерес обусловлен:

Во-первых, текущие изменения в системе государственного управления: новые времена требуют профессионального обновления аппарата, изменений в принципах формирования людских ресурсов, омоложения государственной службы;

Во-вторых, недостаточная изученность характеристик профессиональной деятельности работников, занимающих технические должности, поскольку трудности в проведении эмпирических исследований сотрудников государственного управления всегда были связаны с фактическим закрытием информации об этих структурах Необходимость анализа отечественного и зарубежного опыта в формировании деловой карьеры обусловлена выявлением приоритетных областей, заслуживающих особого внимания при управлении карьерой российских организаций.

Приоритетными направлениями являются:

планирование профессиональной карьеры технических специалистов с момента принятия на должность до момента поступления на государственную службу .

На основе проведенного анкетирования и тестирования выявлены тенденции профессионально-должностного развития персонала занимающие техническую должность, заключающиеся в отсутствии планирования карьеры, пренебрежении меритократическими процедурами оценки, а также в ограниченных перспективах карьерного роста. Указанные тенденции определяют проблемы в формировании профессиональной карьеры старших операторов, требующие научного осмысления и разработки приоритетных направлений их разрешения .

Проведенный анализ, методом анкетирования среди технических специалистов Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области, позволил сделать ряд выводов. Для большинства сотрудников занимающих должность «старший оператор» карьера имеет важное значение, и они пытаются построить свой карьерный путь в данном управлении. Развитие карьеры связано с самореализацией, достижением успеха благодаря профессиональному развитию, нежели с получением высокого материального вознаграждения. Построение карьеры в большей степени основано на принципах самоконтроля, лояльности, осознанности, непрерывности и цели. Эти принципы напрямую связаны со спецификой профессиональной деятельности технических специалистов органов государственного управления .

Безусловно, самыми важными факторами карьерного роста являются профессиональная компетентность, наличие высшего образования, личные качества, опыт работы в организации, а также возраст и здоровье .

Следовательно, в карьере старшего оператора, прежде всего, оказывают влияние преимущественно индивидуальные факторы, что позволяет говорить об индивидуальной карьере, то есть карьере, построенной работником благодаря его личностным качествам, способностям, стремлению и желанию .

Возможности построения карьеры в органах государственного управления весьма ограничены .

В органы государственного управления отбор претендентов на технические должности осуществляется не на основе трудового законодательства. В большинстве случаев отбор претендентов осуществляется посредством собеседования, которое является достаточно субъективным методом оценки и не обеспечивает селекцию наиболее компетентных и талантливых специалистов .

Предложенный в диссертационном исследовании индивидуальный план управления деловой карьерой сотрудников Управления занимающих должность «старший оператор», позволит поэтапно спланировать путь к достижению намеченной карьерной цели. С его помощью технические специалисты смогут в большей мере раскрыть свой потенциал и получить удовольствие от работы. Для руководства планирование деловой карьеры старших операторов позволит повестить качество и продуктивность выполняемых работ, что не является неотъемлемой частью Управления, а так же сформировать потенциальных гражданских служащих из собственных ресурсов. Данные мероприятия помогут сохранить опытных и квалифицированных сотрудников внутри Управления, и избежать текучести кадров .

Составной частью кадровой политики технических специалистов должно стать планирование карьеры, направленное на индивидуальное развитие и профессиональный рост индивида. Планирование карьеры позволит сделать акцент на значимости индивида для организации и возвести управление человеческими ресурсами в ранг первостепенных направлений .

Поскольку сегодня персонал – решающий фактор деятельности любой организации, постольку об эффективности управления его профессиональной карьерой свидетельствует степень достижения организационных целей .

Таким образом, проведенное исследование доказывает его актуальность. Из выполненного диссертационного исследования следует, что гипотеза, обозначенная в начале работы, подтвердилась, так как были выполнены все поставленные задачи и реализован план мероприятий

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах" (Принят 16.12.1966 Резолюцией 2200 (XXI) на 1496 пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН) // Официальный сайт компании «Гарант». – Режим доступа: http://base.garant.ru/ (дата обращения:

22.01.2018) .

2. Конституция Российской Федерации: Принята всенар .

голосованием 12 дек. 1993 г. – Екатеринбург: Уралюриздат, 2002. – 47 с .

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.2001 № 197 г.: // Российская газета. – 2001. – 21 декабря .

4. «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

Федеральный закон от 27.07.2004 N 79 – ФЗ // Официальный сайт компании «Гарант».

– Режим доступа: http://base.garant.ru/ (дата обращения:

22.01.2018) .

5. «О системе государственной службы Российской Федерации»

Федеральный закон № 58–ФЗ от 27 марта 2003 года (ред. 23.05.2016) // Официальный сайт компании «Гарант». – Режим доступа: http://base.garant.ru/ (дата обращения: 22.01.2018) .

6. «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» Указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 (ред. от 08.03.2015) // Официальный сайт компании «Гарант». – Режим доступа: http://base.garant.ru/ (дата обращения: 22.01.2018) .

7. «О порядке сдачи квалифицированного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» Указ Президента РФ от 1 июля 2014 года № 111 // Официальный сайт компании «Гарант». – Режим доступа:

http://base.garant.ru (дата обращения: 22.01.2018) .

8. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» Указ Президента Российской Федерации от 19.03.2014 г. № 110 // Официальный сайт компании «Гарант». – Режим доступа: http://base.garant.ru/ (дата обращения: 22.01.2018) .

9. «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации»

Постановление Правительства РФ от 02.06.2016 г. № 494 // Официальный сайт компании «Гарант». – Режим доступа: http://base.garant.ru/ (дата обращения: 22.01.2018) .

10. «О Совете по внедрению проектного управления в федеральных органах исполнительной власти и органах государственной власти субъектов Российской Федерации» приказ Минэкономразвития России от 5 июня 2013 г. № 304 (в ред. Приказа Минэкономразвития России от 28.11.2013 № 711) // .

Законодательство. Официальный сайт компании «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 22.01.2018) .

11. «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»» Приказ министерства труда Российской Федерации от 06.10.2015 № 691н // Официальный сайт компании «Гарант». – Режим доступа: http://base.garant.ru/ (дата обращения: 22.01.2018) .

12. «Устав Свердловской области» Закон Свердловской области от 23.12.2010 № 105–ОЗ (ред. 07.12.2017) // Официальный сайт компании «Гарант». – Режим доступа: http://base.garant.ru/ (дата обращения:

22.01.2018) .

13. «Об особенностях государственной гражданской службы в Свердловской области» Закон Свердловской области от 15 июля 2005 № 84–

ОЗ // Официальный сайт компании «Гарант». – Режим доступа:

http://base.garant.ru/ (дата обращения: 22.01.2018) .

14. «Об утверждении Положения об Администрации Губернатора Свердлов» Указ Губернатора Свердловской области от 26.05.2004 № 300 –

УГ // Официальный сайт компании «Гарант». – Режим доступа:

http://base.garant.ru/ (дата обращения: 22.01.2018) .

15. «Об утверждении положений об отдельных структурных подразделениях Администрации Губернатора Свердловской области»

Распоряжение Губернатора Свердловской области по основной деятельности от 30.10.2017 № 249 – РГ // Официальный сайт компании «Гарант». – Режим доступа: http://base.garant.ru/ (дата обращения: 22.01.2018) .

16. «Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации» Приказ Следственного комитета при прокуратуре РФ от 28.09.2007 № 21 (ред .

06.06.2008) // Официальный сайт компании «Гарант». – Режим доступа:

http://base.garant.ru/ (дата обращения: 22.01.2018) .

17. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учебное пособие/ Волковыский И.В., Кадария Ф.Д. – М.: Феникс, 2015. 286 с .

18. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. 224 c .

19. Бахарев В.В. Служебная карьера в восприятии и оценке государственных служащих региона /В.В. Бахарев Г. А. Надеев // Известия ВУЗов. Общественные науки. 2013. № 2. С. 26 .

20. Беляцкий Н. П. Деловая карьера / Н.П. Беляцкий, А.В. Маевская. – М.: Амалфея, Мисанта, 2016. 208 c .

21. Бадоев Т. Л. Динамика структуры мотивов трудовой деятельности / Т.Л. Бадоев. – Ярославль, 1988. 243 с .

22. Бушуева И.П., Богдан Н.Н., Зубов В.Е. Карьера в государственной гражданской службе: прошлое, настоящее, будущее / И.П. Бушуева, Н. Н .

Богдан, В.Е. Зубов // Управленческое консультирование. 2014. № 7 (67). С. 7

– 18 .

23. Володарская Е.П. К вопросу о детализированной системе квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы / Глушненкова Л.Т. // Теория и практика общественного развития .

2015. № 8. С. 119 – 122 .

24. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. – М.:

ИНФРА–М, 2012. 282 c .

25. Горчакова Л.Н. Понятие «Карьера» в научно-практической литературе // Молодой ученый. 2010. № 1–2. Т. 2. – С. 263-266. [Электрон .

ресурс] : https://moluch.ru/archive/13/1029/ (дата обращения: 03.02.2018) .

26. Гущина И. Работа кадровой службы при реорганизации предприятия // Кадровик. 2014. № 1. С. 32 – 40 .

27. Добролюбова Е. Стратегическое управление персоналом государственной службы // Государственная служба. 2015. № 2 (94). С. 58– 62 .

28. Казначенская Г.Б. Экономическая теория: учебное пособие / Г.Б .

Казначенская. – Ростов- на-Дону: Феникс, 2016. 394 с .

29. Карпов А.В. Технологии управления развитием персонала: учебное пособие / А.В. Карпов. – М.: Проспект, 2017. 402 с .

30. Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика .

Управление деловой карьерой, служебно–профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно–практическое пособие / Е.В. Каштанова.

– М.:

Проспект, 2013. 64 c .

31. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: учебник / Под ред.– 3–е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М. 2014. 638 с .

32. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала:

учебно–практическое пособие / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2013. 80 c .

33. Кибанов А.Я. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: учебно–практическое пособие / Л. В. Ивановская, Е. А .

Митрофанова. – М.: Проспект, 2014. 64 с .

34. Королев М. Ф. Оценка качества служебной деятельности государственного служащего/ М.Ф. Королев // Государственная служба .

2015. № 5. С. 91–95 .

35. Кушлин В.И. Государственное регулирование экономики: учебное пособие / В.И. Кушлин. – М.: Экономика, 2014. 317 с .

36. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. – М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА–М, 2013. 255 c .

37. Лазукова Е.А. Трудовая карьера госслужащих сквозь призму идей Макса Вебера / Е.А. Лазукова // Историческая и социально– образовательная мысль. 2013. № 1. С. 154–156 .

38. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика .

Делопроизводство в кадровой службе: учебно – практическое пособие / М.В .

Ловчева. – М.: Проспект, 2013. 80 c .

39. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика .

управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. – М.:

Проспект, 2015. 72 c .

40. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров/ М.И .

Магура. – М.: Интел–Синтез, 2013. 160 с .

41. Магомедов К. Социологический анализ проблемы мотивации труда гражданских служащих // Государственная служба. 2013. №1. С. 12 – 15 .

42. Мамаева Л.Н. Экономическая теория: учебное пособие / Л.Н .

Мамаева. – Ростов-на -Дону: Феникс, 2015. 365с .

43. Маслова В.М. Управление персоналом: толковый словарь / В.М .

Маслова. – М.: Дашков и К, 2014. 120 c .

44. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. – Люберцы: Юрайт, 2016. 492 c .

45. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Теория и практика .

Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно–практическое пособие / Е.А. Митрофанова. – М.: Проспект, 2013. 72 c .

46. Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие / Г.И .

Михайлина, Л.В. Матраева. – М.: Дашков и К, 2016. – 280 c .

47. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. – Люберцы: Юрайт, 2016. 424 c .

48. Науменко Е.А. Планирование карьеры. – Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016. 220 с .

49. Николаев А.Ю. Планирование деловой карьеры: требования времени // А. Ю. Николаев. – Политика, экономика и инновации. 2015. № 1 .

С. 65–69 .

50. Новокрещёнов А.В. Кадры для органов власти (инновационный подход к пониманию и реализации государственной кадровой политики) // Государственная власть и местное самоуправление. 2013. № 9. С. 17 – 20 .

51. Оксинойд К.Э. Управление персоналом: теория и практика .

Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебно–практическое пособие / К.Э. Оксинойд. – М.: Проспект,

2012. 64 c .

52. Омельченко И. Труд государственных служащих возможно и нужно нормировать // Человек и труд. 2013. № 10. С. 83–85 .

53. Пряжникова Е.Ю. Психология труда: теория и практика: учебник для бакалавров / Е.Ю. Пряжникова. – М.: Юрайт, 2013. 520 с .

54. Полянская Е.В. Кадровое планирование на государственной службе: сборник. Стратегия устойчивого развития: актуальные вопросы и тенденции / Байсултанова Д.А., Шевченко Е.А. – М.: 2013. 89 с .

55. Пономарева Е.С. Мировая экономика и международные отношения:

учебное пособие / Е.С. Пономарева, Л.А. Кривенцева. – М.: 2013. 287 с .

56. Радченко Л.А. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2013. 352 c .

57. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организаций", "Государственное и муниципальное управление", "Управление персоналом" / К.В. Решетникова. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2013. 175 c .

58. Романько И.Е. Модель оценки качества профессионального обучения государственных служащих // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2015. № 11. С. 80–85 .

59. Савчук Д.А. Материальная мотивация как неэффективная социальная технология в стимулировании государственных управленцев // Среднерусский вестник общественных наук. 2015. № 6. С. 69 – 74 .

60. Сотникова С.И. Управление персоналом: деловая карьера: учебное пособие / С. И. Сотникова // М–во образования и науки Российской Федерации, Новосибирский гос. университет экономики и упр. "НИНХ". – Новосибирск: НГУЭУ, 2013. 235 с .

61. Соколова В.М. Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика: учебное пособие / В. М. Соколова, А. И. Турчинова .

– М.: Изд–во РАГС; Статус, 2006. 333 с .

62. Сосков В.И. Управление персоналом организации: учебное пособие / В.И. Сосков. – М.: КноРус, 2013. 512 c .

63. Субботин П.А. Кадровая политика как одна из основ рекрутирования политической элиты // Управленческое консультирование .

2014. № 5 (65). С. 139–147 .

64. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебное пособие / А.В .

Тебекин. – М.: КноРус, 2013. 624 c .

65. Толочек В.А. Профессиональная карьера как социально– психологический феномен // Российская академия наук, Институт психологии. – М.: Институт психологии РАН, 2017. 261 с .

66. Троицкая Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В .

Шилимов. – М.: КноРус, 2013. 624 c .

67. Тутаева, Г. Н. Управление деловой карьерой библиотечного специалиста / Г. Н. Тутаева // Скворцовские чтения. Библиотечное дело – 2013: библиотечно–информационная деятельность в современной системе информации, документных коммуникаций и культуры: материалы восемнадцатой международной научной конференции (24 – 25 апреля 2013 года). – Ч. 2. – Москва: МГУКИ, 2013. С. 117–119 .

68. Федорова Н.В. Управление персоналом: учебное издание для вузов .

– Москва.: КноРус, 2013. 431 с .

69. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие / Е.С. Яхонтова // – М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. 384 c .

70. Шапиро С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации монография / С. А. Шапиро. – М.: Директ –

Медиа, 2015. 220 с. [Электрон. ресурс]. Режим доступа:

http://www.twirpx.com (дата обращения: 22.01.2018) .

71. Ершова Ю. Управление деловой карьерой [Электрон. ресурс] .

Режим доступа: http://www.best–training.ru/biblio.htm (дата обращения:

22.01.2018) .

72. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://www.cfin.ru (дата обращения: 22.01.2018) .

73. Ожегов С.И. Словарь русского языка. [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://ozhegov.textologia.ru/ (дата обращения: 17.10.2017) .

74. Каким должно быть служебное поведение государственного (государственного) служащего [Электрон. ресурс] // Информационно – аналитический Центр (ИАЦ) — Карелия (Аналитика, политика, новости, статистика). №34 2014 – режим доступа: http://inance.ru (дата обращения:

05.12.2017) .

75. «КПМГ: гармония профессии и карьеры». [Электрон. ресурс] .

Режим доступа: http://planetahr.ru/publication/2219 (дата обращения:

26.11.2017) .

76. Официальный сайт Правительства Свердловской области [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.midural.ru (дата обращения: 20.12.2017) .

–  –  –

2 Вопрос: Является ли для вас построение деловой карьеры, приоритетом в профессиональной сфере?

А) Да;

Б) Нет;

В) Затрудняюсь ответить .

3 Вопрос: Имеете ли Вы возможности для профессиональнодолжностного развития в Управлении?

А) Да;

Б) Нет;

В) Затрудняюсь ответить .

4 Вопрос: Связываете ли Вы свои карьерные стремления с работой в Управлении документационного обеспечения?

А) Да;

Б) Нет;

В) Затрудняюсь ответить .

5 Вопрос: Ощущаете ли Вы реальную возможность личного карьерного роста в Управлении?

А) Да;

Б) Нет;

В) Затрудняюсь ответить .

6 Вопрос: Какой вид карьеры наиболее интересен для Вас?

А) Вертикальный карьерный рост внутри Управления;

Б) Горизонтальный карьерный рост внутри Управления;

В) Затрудняюсь ответить .

7 Вопрос: Что на Ваш взгляд необходимо сделать в Управлении, чтобы дать персоналу реальную возможность карьерного развития?

А) Разработать программу по управлению деловой карьерой;

Б) Проводить внутриуправленческие подготовительные семинары, тренинги и др.;

В) Иное (указать)______________________________________________

_____________________________________________________________

–  –  –

Анкета для технических специалистов Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области

–  –  –

1 Вопрос:

Назовите основание увольнения:

А) По собственному желанию;

Б) По инициативе работодателя .

2 Вопрос: На протяжении какого времени Вы занимали должность «Старший оператор»?

А) меньше года;

Б) 1 год;

В) больше 1-ого года;

Г) больше 2-х лет .

3 Вопрос: Какова причина Вашего увольнения из Управления?

А) Отсутствие перспективы карьерного развития;

Б) Отсутствие возможности проявления профессиональных способностей;

В) Выполняемые Вами функции, не соответствовали уровню вашей квалификации;

Г) Иное (указать)______________________________________________

_____________________________________________________________

4 Вопрос: Устраивал ли Вас социально-психологический климат в коллективе?

А) Тяжелая психологическая обстановка, но это не причина увольнения;

Б) Нет, не устраивал;

В) Да, устраивал;

Г) Иное (указать)______________________________________________

_____________________________________________________________

5 Вопрос: Могла ли на Ваше увольнение повлиять социальная удовлетворённость?

А) Работа была далеко от дома;

Б) Слишком мало оставалось свободного времени;

В) Не было служебного роста;

Г) Вполне удовлетворен .

6 Вопрос: Связано ли Ваше увольнение с переходом в другую организацию?

А) Да;

Б) Нет .

Если да, то почему?

А) Высокая заработная плата;

Б) Перспектива карьерного развития;

В) Более удобный график работы;

Г) Удобное территориальное расположение по отношению к дому .

7 Вопрос: Что мешало Вашей трудовой деятельности?

А) Я неверно избрал специальность;

Б) Мне не хватало квалификации для выполнения возложенных на меня обязанностей;

В) Мне не хватало образования;

Г) Не было возможности проявить инициативы .

–  –  –

Вопросы для проведения интервью сотрудников Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области на выявление эффективности внедрения плана управления деловой карьерой технических специалистов .

1) Как вы считаете внедрение Плана развития карьеры сотрудников Управления занимаемые должность «Старший оператор» является эффективным?

2) Помог ли План повысить Ваши компетенции?

3) Добились ли вы поставленной цели при планировании?

4) С какими трудностями вы столкнулись при выполнении пунктов плана?

5) Хотите ли Вы дальше строить карьеру в Управлении или перейти в другую структуру?

–  –  –

План управления деловой карьерой старшего оператора Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области



Похожие работы:

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ТЕХНИЧЕСКОМУ РЕГУЛИРОВАНИЮ И МЕТРОЛОГИИ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ГОСТ Р и с о /м э к СТАНДАРТ 1 8 0 0 0 -6 2 РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И нф орм ационны е технологии ИДЕНТИФИКАЦИЯ РАДИОЧАСТОТНАЯ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДМЕТАМИ Часть 62 П арам етры радиоинтерф ейса для связи в д иап азон е частот 860— 960 МГц, тип В ISO...»

«Ассоциация любителей автомобильного спорта Регламент 2019 проект Москва 2019 Ассоциация любителей автомобильного спорта Оглавление 1. Общие положения 2. Цели и задачи чемпионата 3. Участники чемпионата 3.1. Требование к водителям и их автомобилям 3.2. Требование к автоклубам и...»

«ОАО "Научно-исследовательский институт металлургической теплотехники – ВНИИМТ" Контактная информация Данная статья опубликована в журнале Сталь № 3, 2015 г., посвященном 85 летнему юбилею Научно-исследовательского института металлургической теплотехники ВНИИМТ. Институт ВНИИМТ предлагает эффективные техно...»

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования "НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ" Школа базовой инженерной подготовки Направление подготовки Туризм Отделение социальн...»

«АДМИНИСТРАЦИЯ МИАССКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА ЧЕЛЯБИНСКОЙ ОБЛАСТИ ПОСТАНОВЛЕНИЕ №214 22.01.2019г. "Об утверждении Положения "Об оплате труда работников муниципальных учреждений культуры Миасск...»

«Elec.ru Электротехническая библиотека Elec.ru МЕЖГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОВЕТ ПО СТАНДАРТИЗАЦИИ. МЕТРОЛОГИИ И СЕРТИФИКАЦИИ (МГС) INTERSTATE COUNCIL FOR STANDARDIZATION . METROLOGY AND CERTIFICATION (ISC) ГОСТ МЕЖГОСУДАРСТВЕННЫЙ IEC 61439-1 — СТАНДАРТ УСТРОЙСТВА КОМПЛЕК...»

«МЕЖГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОВЕТ ПО СТАНДАРТИЗАЦИИ, МЕТРОЛОГИИ И СЕРТИФИКАЦИИ (МГС) INTERSTATE COUNCIL FOR STANDARDIZATION, METROLOGY AND CERTIFICATION (ISC) ГОСТ МЕЖГОСУДАРСТВЕННЫЙ IEC 60811-510— СТАНДАРТ КАБЕЛИ ЭЛЕКТРИЧЕСКИЕ И ВОЛОКОННО-ОПТИЧЕСКИЕ Методы испытаний...»

«Приложение к свидетельству № 16875 Лист № 1 Всего листов 7 об утверждении типа средств измерений ОПИСАНИЕ ТИПА СРЕДСТВА ИЗМЕРЕНИЙ Измерители ИКВЧ-ВЗ Назначение средства измерений Измерители ИКВЧ-ВЗ (далее – измерители) предназначены для непрерывного измерения оптической плотности пылегазовых сред с одновреме...»

«МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ) Л.П. ШЕСТОПАЛОВА МАТЕРИАЛОВЕДЕНИЕ: ЛАКОКРАСОЧНЫЕ МАТЕРИАЛЫ И ПОКРЫТИЯ ТРАНСПОРТНЫХ СРЕДСТВ НА ИХ ОСНОВЕ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИ...»

«Именно степень государственного участия составляет сущность жилищной политики в развитых странах. Основным фактором, сдерживающим успешную реализацию национального проек­ та "Доступное жилье", являются низкие темпы жилищного строительства, несовершен­ ство законодательной базы. Для развития системы жилищного ипотечного кредитова...»

«Федеральное государственное бюджетное учреждение науки Институт космических исследований Российской академии наук (ИКИ РАН) УТВЕРЖДАЮ Директор ИКИ РАН академик РАН Л. М. Зеленый " 13 " декабря 2017г. ПРОГРАММА вступительного экзамена в аспирантуру ИКИ РАН по...»

«5 УДК 622.242.4 БУРЕНИЕ НА ШЕЛЬФЕ ВЬЕТНАМА С ПОМОЩЬЮ САМОПОДЪЕМНОЙ БУРОВОЙ УСТАНОВКИ OFFSHORE DRILLING FOR OIL AND GAS BY JACK-UP RIGS IN VIETNAM Левинсон Л.М., Буй Ань Ту Уфимский государственный нефтяной т...»

«Национальная академия наук Республики Армения Комитет по науке МОН РА Программа поддержки молодых ученых Отделение химии и наук о Земле НАН РА Институт геофизики и инженерной сейсмологии им. А. Назарова НАН РА Российский центр науки и культуры в Ереване К ТРИДЦАТИЛЕТИЮ СПИТАКСКОГ...»

«Unify Academy Каталог курсов Премьер партнер Unify Communications (Atos) в Украине и Грузии Авторизированный учебный центр Unify Academy ООО Инфотел Коммьюникейшнс 03110, Украина, г. Киев, ул. Cоломенская, 3-Б Uni...»

«Отчет по проекту ННИО_а № 17-52-12051 Джозефсоновские переходы Bi2Sr2CaCu2O8 в качестве когерентных ТГц генераторов за 2017год. Проект направлен на решение фундаментальной научной проблемы терагерцовой (ТГц) электроники, его целью является разработка новых ти...»

«Министерство образования и науки Российской Федерации федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования "НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ" Инженерная шк...»

«www.motorstate.com.ua Techstream Онлайн Помогают Следующее онлайновое руководство по справке объясняет операции Течстрима Основные Операции Когда Techstream запускается, Экран Главного меню выводится на экран. Выберите требуемую функцию из Экран...»

«Детали двигателя Содержание Страница 2 Надежный партнер – в любой точке мира 18 Гидравлическая регулировка зазора в приводе клапанов 18 Пример: тарельчатый толкатель 20 Элементы гидравлической регулировки зазора в приводе клапанов 20 Пример: тарельчатый то...»

«© Питер-Консалт, Питер-Консалт.рф, ksm@piter-consult.ru, Skype Piter-Consult, (812)984-4580 Маркетинговое исследование рынка переработки шин "Питер-Консалт" Маркетинговое исследование рынка переработки шин...»

«БАЛАБКО ТАТЬЯНА ВИКТОРОВНА ЕВГЕНИЯ АЛЕКСЕЕВНА ПОЛЯКОВА И "ЗЕЛЁНОЕ СТРОИТЕЛЬСТВО" В ПЕТРОГРАДЕ–ЛЕНИНГРАДЕ В 1918 – 1941 гг. Специальность 07.00.02. – Отечественная история Автореферат...»

«BCC Invest 28 декабря 2017 г. Обзор рынка на 28.12.2017 г. Рынок: KASE C среду казахстанский фондовый индекс 2 148.31 0.17% Индекс KASE продолжил расти на объемах ниже 621.6 298.9 Объем сделок, в тыс. usd среднего. Объем торгов акциями упал по 51 409.5 299.73 Капитализация в млн. USD отношению к предыдущему дню на 99...»







 
2019 www.librus.dobrota.biz - «Бесплатная электронная библиотека - собрание публикаций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.