WWW.LIBRUS.DOBROTA.BIZ
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - собрание публикаций
 

«Elektronische wissenschaftliche Auflage Almabtrieb ‘Raum und Zeit‘ Ракурс Foreshortening / Sichtwinkel УДК 005.732(352/354-1):008:304.444 Тынянова О.Н.*, Кытин С.П.** К вопросу об организационной ...»

Электронное научное издание Альманах Пространство и Время. Т. 1. Вып. 2 • 2012

Electronic Scientific Edition Almanac Space and Time

Elektronische wissenschaftliche Auflage Almabtrieb ‘Raum und Zeit‘

Ракурс Foreshortening / Sichtwinkel

УДК 005.732(352/354-1):008:304.444

Тынянова О.Н.*,

Кытин С.П.**

К вопросу об организационной культуре

в органах исполнительной власти Российской Федерации

*Тынянова Ольга Николаевна, кандидат политических наук, ведущий инженер Института физики Земли РАН, научный сотрудник бюро военно-научной информации Военного университета Министерства обороны РФ E-mail: ucg.ltd@list.ru, pro_gnosis@mail.ru **Кытин Сергей Павлович, военнослужащий E-mail: kolokol_peresvet@mail.ru Организационная культура является одной из значимых характеристик управления и одновременно элементом цивилизационной идентичности. Авторами представлен краткий обзор современных подходов к пониманию структуры и содержания организационной культуры. Основные положения данного обзора были использованы для характеристики отдельных политико-культурных (цивилизационных) аспектов и современного состояния организационной культуры органов исполнительной власти Российской Федерации .

Ключевые слова: управленческая деятельность; организационная культура; организационное поведение; органы исполнительной власти Российской Федерации; позитивные и негативные организационные ценности; законность; цивилизационные и культурные детерминанты; сильные и слабые социальные действия, взаимодействия и отношения .

Трансформация органов исполнительной власти России (а также, учитывая эволюцию административноуправленческой сферы стран — членов Евросоюза, и государств объединенной Европы) настоятельно требует развития управленческих технологий и переосмысления стратегии их деятельности. Эта же трансформация создает и предпосылки к пересмотру существующих схем и подходов к управлению, принятых как на уровне всей системы данной ветви государственной власти, так и на уровне каждого элемента ее организационной структуры, в том числе и с учетом специфики регионов. Тем самым проблема совершенствования управления оказывается тесно связанной с успехами и перспективами изучения существующих типов управленческих взаимоотношений как формы и индикатора более или менее эффективной организации социального пространства .

В сфере управленческих взаимоотношений в органах исполнительной власти складывается та идеология, те ценности, нормы и правила поведения субъектов социальных и политических процессов, специфическим «аккумулятором»

которых оказывается организационная культура, обеспечивая воспроизводство управленческого цикла, — и обусловливая тем самым значительный исследовательский интерес к данному феномену .

Традиционной целью исследования организационной культуры, равно как и исследования различных форм организационного поведения, является также повышение эффективности деятельности сотрудников организаций, что предполагает и получение ими удовлетворения от собственной деятельности. Поскольку же сама категория организационной культуры характеризует чувство принадлежности к организации и, собственно, именно с этой целью и была введена в теорию управления1, весьма существенным при исследовании данной стороны управленческого поведения является особо отмечавшаяся Одним из первых организационную культуру предприятия исследовал канадский психолог Ж.Эллиот. Ему же принадлежит и едва ли не первое определение данного феномена как «вошедшего в привычку, ставшего традицией образа мышления и способа действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”» [Elliott 1951] .





–  –  –

ТЫНЯНОВА О.Н., КЫТИН С.П. К ВОПРОСУ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ

В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

органах исполнительной власти, предполагает понимание данного вида культуры как сложного социального феномена, создающего ощущение общности членов организации, усиливающего вовлеченность в ее деятельность (в том числе и за счет формирования поведения, целесообразного с точки зрения данной организации), преданность ей и — тем самым — социальную стабильность .

Не в последнюю очередь именно по этой причине в последние годы в связи с практически перманентным характером реформирования государственной власти (и, соответственно, определенным снижением уровня социальной стабильности) наблюдается заметный рост интереса к разработкам в данной области научной организации управленческого труда. Значительное внимание к феномену организационной культуры обусловлено также и тем, что ее изменения являются важным элементом модернизации всей государственной власти и, как и таковая модернизация, должны носить системный характер .

С этой точки зрения интерес представляют те исследования культуры организаций, которые на сегодняшний день проведены в менеджменте .

1. Некоторые общие представления об организационной культуре организаций Если западная теория управления включила в свою сферу феномен организационной культуры уже в 1950-е гг., и на 1980-е—1990-е гг. в ней пришелся расцвет подобного рода исследований2, то отечественная наука в этот период впервые Наиболее цитируемыми в российских источниках являются модели организационной культуры компаний разных стран Г. Хофштеде, основными критериями при построении которых явились дистанция власти, избежание неопределенности и оппозиции «коллективизм — индивидуализм» и «маскулинизация — феминизация»

[Hofstede 1984], а также исследования феномена организационной культуры, осуществленные Э. Шейном, выделившим три базовых понятийных уровня ее проявления: артефакты, собственно ценности организации и основные представления (предположения) [Schein 1992] .

обратилась к данному направлению (что в значительной мере стимулировалось политическими процессами в стране и вызванным ими радикальным изменением типа хозяйствования). Среди первых наиболее значимых отечественных исследований этого периода назовем анализ в контексте организационной культуры производственных и управленческих отношений, осуществленный П.А. Романовым [Романов 1994], работы к проблеме формирования организационных культур совместных предприятий и их влияния на конечные результаты деятельности таковых А. Пригожина и А. Наумова [Пригожин 1995;

Наумов 1996], а также исследования понятий культуры и субкультуры организации с позиции их взаимосвязи с социальной структурой организации и общества в целом, выполненные В.Л. Доблаевым [Доблаев 1995] .

В 1985 г. П. Фрост высказал мнение относительно пребывания научного осмысления феномена организационной культуры на стадии первичного обобщения, связывая именно с этим значительную разнородность соответствующей литературы [Frost 1985]. Между тем разнородность эта за прошедшие с момента опубликования данного высказывания тридцать лет не уменьшилась, равно как и количество определений самого понятия «организационная культура». Связано это, как представляется с тем, что, подобно многим организационно-управленческим понятиям и категориям, а также в силу присутствия в данном термине концепта культуры, концепт «организационная культура» не имеет универсального сущностного определения, вместо которого исследователь вынужден оперировать совокупностью функциональных описаний, которые всякий раз должны формулироваться применительно к конкретным целям исследования .

Отсутствие однозначных подходов и критериев в значительной мере связано и с тем, что каждому направлению организационного поведения присуща собственная организационная культура. В то же время все таковые культуры образуют единое эволюционирующее целое — единое управленческое (и, одновременно, культурное) пространство, организованное по трем основным «силовым линиям», задаваемым отношениями сотрудников структуры (1) к своей профессионально-трудовой деятельности, (2) к своей организации, (3) между собой (в функциональном и межличностном планах) [Абрамов, Костенчук 1995]. Характер данного пространства и протекающие в нем процессы в значительной мере обусловлены содержанием соответствующих организационных культур, которое составляют цели и задачи организации, ценности и нормы, а также обычаи и ритуалы [Корицкий 1999] .

Так, задача организации (которую в обязательном порядке должен знать каждый ее сотрудник) представляет набор концептуальных положений, в обобщенной форме раскрывающих то, чему предполагается быть посвященной деятельность организации, и являющихся ее своего рода «энергетическим ресурсом». Действительно, от формулировки задачи организации в значительной мере зависят увлеченность ее сотрудников и тот импульс, который они получают в своей деятельности, в том числе и постольку, поскольку именно на данной основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений. По этой причине авторы исследований организационной культуры единодушно сходятся во мнении о том, что задача организации должна быть четко сформулирована (причем персонал должен привлекаться к процессу формулировки задачи) и открыто представлена всем участникам организационной деятельности .

В виде цели формулируется желаемый результат деятельности организации, и здесь обычно выделяют:

— цели-задания (программы, планы, поручения, которые ставятся извне организацией более высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации; эти цели должны быть приоритетными),

–  –  –

ТЫНЯНОВА О.Н., КЫТИН С.П. К ВОПРОСУ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ

В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

— цели-ориентации (особые цели отдельных подструктур и членов организации, связанные с удовлетворением их разнообразных потребностей и интересов и реализуемые через организацию как человеческую общность), — цели-системы (цели, вытекающие из необходимости обеспечения целостности организации, стабильности функционирования, сохранения качества) .

Обусловленные задачами и целями структуры ее организационные ценности определяют то, что считается в ней значимым, тем самым являясь индикатором организационной культуры, ключевой категорией, определяющей, с одной стороны, успех, эффективность и престиж собственно организации, с другой стороны, удовлетворенность трудом, успех и профессиональный престиж сотрудников. Таким образом, формирование любой организации начинается с определения — наряду с задачами и целями — базовых ценностей, призванных (в идеале) объединить идеи ее создателей с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников .

Среди ведущих индивидуальных ценностей выделяют: уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность .

Между тем в основании организационной культуры могут лежать отнюдь не только положительные, но и отрицательные как индивидуальные, так и внутригрупповые ценности. В зависимости от характера и содержания их доминирующих иерархий и, соответственно, преобладающих способов их реализации — становится возможным говорить о «положительной» («позитивной») и «отрицательной» («негативной») культуре (применительно к ее влиянию на функционирование предприятия и общую результативность его деятельности) [Абрамова, Костенчук 1995]. В первом случае организационная культура способствует стабильности структуры, обеспечивая и стимулируя эффективность ее деятельности и являясь источником принятия грамотных управленческих решений; во втором — становится источником хаоса, препятствуя эффективному процессу выработки управленческой стратегии и в целом функционированию и развитию организации .

В этом смысле можно согласиться с утверждением, что «организационная культура — это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений» [Кабакова 2009] (понимаемых как взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне её) .

В свою очередь защиту организационных ценностей обеспечивают нормы, представляющие собой средства регуляции поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательны для всех и, как и ценности, являющиеся основанием для отнесения той или иной организационной культуры к числу «позитивных» или «негативных» [Абрамова, Костенчук 1995]. Так, для стабильной культуры характерны четко заданные нормы поведения и традиции, для нестабильной — отсутствие четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебания» социально-психологического статуса сотрудников .

Нормативная сторона организационной культуры, будучи предписанием и ожиданием определенного поведения как одобренного, включает весьма широкий круг требований, которые, в соответствии с делением, предложенным Э.

Шейном [Шейн 2002], образуют (как и прочие элементы организационной культуры) три уровня:

— поверхностный (всё, что можно воспринять посредством существующих органов чувств, пребывая в организации или в контакте с ее членами3), Одним из существенных атрибутов данного уровня являются относимые к нормативной стороне организационной культуры стиль одежды и собственно манера одеваться. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней .

— подповерхностный (ценности и верования, разделяемые членами организации) и — глубинный (базовые представления людей, направляющие их поведение). Совокупность ценностных ориентаций и норм формирует стиль культуры .

Устойчивая система норм поведения человека в различных сферах общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку, составляет обычай. Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычаи регулируют поведение сотрудников, нередко освобождая их от принятия самостоятельного решения, и в случае организационной культуры государственных органов в значительной степени корреспондируют типу политической культуры того или иного общества .

Формой бытования обычая выступает ритуал — система символических поведенческих актов и форм взаимодействия, при помощи которых происходит приобщение всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, формирование корпоративного духа и единства коллектива, а также обеспечивается преемственность между поколениями внутри организации для передачи ее традиций и накопленного опыта через символы .

И именно в этом смысле, с одной стороны, предельно субъективизированная, лишенная строгих объективных критериев оценки организационная культура оказывается, как это отмечает П. Фрост, концептуально «скользким» понятием:

«Споры об организационной культуре вызваны разногласиями в том, в какой степени для людей важны значения символов, ритуалов, мифов, сказаний и легенд. Разногласия касаются интерпретации событий, идей, опыта, которые зависят от / и разделяются группами людей, внутри которых они живут» [Frost 1985, р. 19; Frost et al. 1985] .

С другой стороны, именно символическая — мифологическая — по своей природе организационная культура оказывается более устойчивой, нежели рационализированные управленческие методы, объединяющим началом. Более того,

–  –  –

ТЫНЯНОВА О.Н., КЫТИН С.П. К ВОПРОСУ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ

В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

будучи, как это показал К.Г. Юнг [Юнг 1991], формой существования энергии коллективного бессознательного, символическая нагрузка ритуала обладает мощным мобилизующим потенциалом. Классическим примером такой мобилизации как следствия воздействия детально разработанной ритуальной формы в политической сфере являются нацистские митинги в Германии 1930-х гг., наглядно иллюстрирующие также и то, насколько иррациональность ритуальной символики оказывается сильнее прагматизма и сугубо рациональных установок. Данный пример, равно как и многочисленные примеры организационной культуры предприятий и государственных институтов «незападных» государств, является, как мы полагаем, поводом усомниться в реальности чистого целерационального социального поведения (по М. Веберу): уже само введение в оборот категории «организационной культуры» как формы символического производства свидетельствует в пользу ценностнорационального основания управленческой деятельности .

Подчеркнем, что перечисленные выше элементы организационной культуры образуют таковую как стремящееся к самовоспроизводству единое целое, не сводимое к своим отдельным составляющим (эмерджентность организационной культуры). Как справедливо отмечает Т.В. Зверева, организационная культура «обладает собственной системной моделью, в которой интеграция обеспечивает процесс органического соединения ее элементов, гармонизацию связей между ними, дающую системную целостность» [Организация, принципы, признаки…] Сказанное делает очевидным тот факт, что организационная культура складывается при формировании организации. В момент создания одновременно с ее задачами и приоритетами (будущими ценностями) оформляется и та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям, и которая в первые годы существования организации «институализируется» в писаном и неписаном кодексе норм и «обставляется» теми или иными ритуалами. В дальнейшем культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками, однако решающий вклад в развитие организационной культуры вносит высшее руководство соответствующей организации. Применительно к процессу развития последней, предполагающего усложнение и дифференциацию ее структуры, становится возможным говорить об организационной культуре каждого подразделения. Однако поскольку человек составляет основу любой организации, которая и сама создается и функционирует для удовлетворения его потребностей, спектр организационной культуры, которую приносит человек в организацию, весьма широк и определяется уникальностью каждого сотрудника .

При этом формирование самой организационной культуры в недрах той или иной организации может идти различными путями: (1) в результате долговременной практической деятельности; (2) за счет деятельности руководителя («своя» организационная культура); (3) в результате целенаправленной деятельности специалистами консультантами (искусственное формирование); (4) как следствие естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом (первый, второй и четвертый пути иногда называются корпоративной культурой;

термин же «организационная культура» уместен только в случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют данную систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание между ними и внешним окружением). Сказанное делает очевидной важность роли руководителя, его готовности и способности управлять не только процессом, но и ценностными установками, в свете чего принципиальным оказывается т.н. объективный закон функционирования, под которым. в теории организации понимается наличие у структуры как общих черт, так и индивидуальных особенностей, отличающих ее от других [Лапыгин 2007, с. 301]. Применительно к организационной культуре действие данного закона может проявляться в рамках двух форматов. Первый предполагает неосведомленность руководителя и подчиненных о действии данного закона, так что он реализуется стихийно, и в качестве норм принимаются устойчивые действия формальных и неформальных лидеров — без какой-либо уверенности в том, что большинство сотрудников будут одобрять таковые нормы и способствовать их внедрению;

Второй путь предполагает осознанный подход руководителя и подчиненных к управлению общими и особенными характеристиками организации, что означает и целенаправленную (проектную) деятельность руководителей по формированию насущно необходимой организационной культуры. Здесь следует отметить, что в ряде случаев в рамках как первого, так и второго формата создается организационная культура, в которой воплощаются ценности и методы их лидеров, которые навязывают своим подчиненным художественную, религиозную или иную направленность, в чем может и не быть негативной стороны, если эти предпочтения соответствует целям и назначению организации .

На страницах многочисленных интернет-ресурсах, посвященных вопросам корпоративной культуры, в числе ее типов выделяют «культуру начальника», особо отмечая характерный для России дуализм отношения к последнему, сочетающий в себе чинопочитание (и страх перед начальством) с нигилистическим отказом признавать компетентность начальника (и привычку если не ругать его, то более или менее пренебрежительно отзываться о его профессиональных и умственных способностях). В целом же анализ корпуса исследований в области организационной культуры позволяет предположить наличие в ней, несмотря на общую тенденцию доминирования «западных» принципов построения управленческих отношений (или, по крайней мере, стремления унифицировать таковые по западным образцам), значительного незападного цивилизационного элемента, усиливающегося в тех случаях, когда речь идет об организационной культуре органов государственной власти. Именно в таком цивилизационном ключе и представляется целесообразным понимать определение организационной культуры Э. Штейна. Весьма примечательно, на наш взгляд, то, что, согласно этой дефиниции данный феномен организационного поведения представляет собой «паттерн коллектив

–  –  –

ТЫНЯНОВА О.Н., КЫТИН С.П. К ВОПРОСУ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ

В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем»

[Шейн 2002, с. 31] .

Выделенный нами фрагмент имеет, на наш взгляд, принципиальное значение. Действительно, термин «культура» в широком смысле традиционно понимается «и как механизм (негенетический способ передачи информации), и как объективированный мир продуктов созидательной деятельности живых существ» [Шмерлина 2012, с. 15]. Таким образом, каковым бы ни представлялось соотношение категорий «культура» и «цивилизация», в самом общем виде можно, повидимому, говорить о том, что мы имеем дело, с одной стороны, с типом адаптации к окружающей среде и взаимодействия с этой средой (культура). С другой стороны, в случае организационного поведения и, соответственно, организационной культуры, мы имеем дело также и с комплексом представлений о возможном и необходимом воздействии на внешнюю среду и самим типом — «технологией» — такого воздействия и управления им (цивилизация)4 .

В этом отношении небезынтересно понимание цивилизации Н. Бердяевым [Бердяев 1990], противопоставлявшим сакральность и иерархичность («аристократизм») культуры и технологичность, «буржуазность» и «демократичность» цивилизации, рожденной в борьбе с Природой и означающей апофеоз общего, повторяющегося однообразия, торжества материального над идеальным, методов и орудий — над духом и душой, стандарта — над оригинальностью и неповторимостью. При такой постановке вопроса организационная культура выступает своего рода формой «возвращения» цивилизации в поле культуры .

–  –  –

Значимость проблемы формирования организационной культуры органа власти обусловлена тем, что таковая культура, с одной стороны, является определенной оценочной категорией стабильности соответствующего политического института, а в ряде случаев — особенно если речь идет о его организационных ценностях и нормах, — индикатором если не эффективности, то общественной прогрессивности его функционирования. С другой стороны, организационная культура того или иного политического института, складываясь на протяжении всей истории его существования, выступает не просто неотъемлемым атрибутом его функционирования, но и важнейшим элементом «цивилизационной идентичности» государственного управления .

«Организационная культура в государственных органах власти представляет собой комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых государственными служащими определенного государственного органа и являющихся продуктом их совместной деятельности», — пишет А.В. Салженикина [Салженикина 2010]. Более широкую и, одновременно, более специализированую дефиницию организационной культуры в государственных органах власти (представляющую интерес в свете рассматриваемой нами темы) дает Т.В. Зверева, предлагающая определять соответствующую культуру как «совокупность разделяемых государственными служащими целей, ценностей, норм, традиций органов государственной службы, сохраняющих их уникальность и обеспечивающих выполнение управленческих функций исполнительной власти» [Организация, принципы, признаки…]. В то же время исполнительная власть хотя и упоминается в данном определении, оказывается фактически выведенной за скобки рассмотрения предмета организационной культуры .

Заметим в этой связи, что несмотря на появление в 2000-х гг. отечественных исследований и учебных пособий в области организационной культуры государственных органов власти и госслужащих [Галунский 2003; Сергушко 2003; Государственная служба 2004, с. 324—341; Охотский 2004, Рябова 2004; Семенов 2005, Салженикина 2010], теории и практике формирования и развития таковой культуры органов собственно исполнительной власти в настоящее время уделяется явно недостаточно внимания. В то же время, поскольку организационные культуры государственной службы и органов исполнительной власти соотносятся как общее и особенное, ряд положений, характеризующих первую, безусловно справедливы и в отношении второй, как, например, изложенные в работе А.В. Салженикиной: «С одной стороны, организационная культура связана с функционированием государственного органа. В этом аспекте она включает нормативный уровень, то есть ценности и нормы деятельности государственных служащих, которые отражаются в декларируемых принципах и символике государственного органа. Декларируемые принципы фиксируются в нормативно-правовых актах федерального, регионального и локального уровней, регламентирующих действия государственных служащих. Символика представляет собой совокупность эмблем, сознательно создаваемых организацией как знаков принадлежности к ней. Она находит отражение в обстановке помещений, специальной одежде, настенных изображениях и других материальных атрибутах деятельности .

С другой стороны, это индивидуальное восприятие государственным служащим существующих в организации ценностей – социальные установки. Они отражаются в представлениях государственных служащих о целях деятельности, о себе, о работе, о внешней среде и в моделях поведения индивида» [Салженикина 2010] .

В соответствии с конституционным принципом разделения властей основное назначение исполнительной власти Российской Федерации — организация практического исполнения Конституции и законов РФ в процессе управленческой деятельности, направленной на удовлетворение публичных (общественных) интересов, запросов и нужд населения

–  –  –

ТЫНЯНОВА О.Н., КЫТИН С.П. К ВОПРОСУ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ

В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

[Правоведение 2007]. Это содержание исполнительной власти делает весьма существенной систему отношений сотрудников ее органов к своей профессионально-трудовой деятельности как важнейшую составляющую организационной культуры. Отсюда, в отличие от коммерческих предприятий, где цель определяет базовые организационные ценности, для организационной культуры органов исполнительной власти характерно включение в таковые ценности собственно цели их деятельности — обеспечения целостности России за счет функционирования единого пространства государственной власти, иными словами, — практического воплощения принципа реального суверенитета .

Таким образом, специфика и перспективы формирования организационной культуры органов исполнительной власти напрямую зависят, во-первых, от адекватной формулировки задач и целей собственных распорядительных полномочий, а именно от того, как представлены в комплексе организационных ценностей категории суверенитета, территориальной целостности государства и нужд его граждан. Во-вторых, перспективы формирования организационной культуры органов исполнительной власти существенным образом определяются тем, положительной или отрицательной организационной ценностью для руководства и сотрудников данных органов является законность .

В отношении первого вопроса следует отметить, что на протяжении 20 лет новой российской государственности у представителей отечественных органов исполнительной власти сохраняется устойчивый дуализм ценностей и норм, периодически перерастающий в открытый мировоззренческий и управленческий конфликт и являющийся «питательной средой» для формирования неустойчивой (и в целом негативной) организационной культуры .

Данный конфликт, отражающий поляризацию общества в целом, представлен двумя противоположными трендами реализации исполнительной власти (как центральной, так и региональной), а именно, ультралиберальным прозападническим и национально ориентированным (а в ряде случаев и ультраконсервативным и националистическим) .

Не имея возможности подробно рассмотреть историю данного вопроса, отметим лишь, что, по-видимому, формирование такого рода трендов следует относить не к эпохе Петра I, а к куда более раннему времени. В частности, как отмечает А.Н. Сахаров, политическая система (и, если так можно говорить применительно к данной эпохе, управленческая и организационная культура) может рассматриваться скорее как характерная для европейской периферии, не отличаясь существенно от, например, германской [Сахаров 2003]. Лишь возвышение Московского княжества оказывается «отправной точкой» в формировании «восточной» политической и организационной культуры органов власти (хотя даже в условиях явно «незападной» политической культуры элементы западной организационной культуры органов власти могли парадоксальным образом внедряться в управленческую практику; такова, например, опричнина, создававшаяся Иваном Грозным как русский аналог западноевропейских военно-монашеских орденов [Скрынников 1991, 1992]) .

В этой связи представляется, что цивилизационной спецификой России и, соответственно, характерной особенностью организационной культуры ее органов исполнительной власти является не столько наличие конкурирующих типов организационного поведения и присущих им ценностей и норм, сколько незавершенность каждого цикла реформирования управленческой сферы [Ильин и др. 1996], в силу которой не происходит окончательного утверждения одного из конкурирующих типов организации политического пространства страны с адекватной ему организационной культурой органов власти .

В новейшей российской истории характерной сферой столкновения названных выше политико-управленческих трендов являются представления о глобализации и месте России в глобализующемся мире (т.е. о мере реального суверенитета и степени допустимого — безопасного — «размывания» суверенитета в экономической сфере и увеличения контактных функций государственных границ), а также по вопросам миграционной политики. Учитывая же процедуру формирования Правительства РФ и других органов исполнительной власти, можно говорить о том, что представители парламентских партий как в федеральном центре, так и в субъектах Федерации являются носителями определенных организационных культур, и их голосование за представителей своих фракций, выдвигаемых на посты глав тех или иных министерств, есть важнейший акт формирования соответствующих организационных культур (таким образом, как и в случае коммерческих предприятий, формирование организационной культуры органов исполнительной власти происходит с момента если не образования таковых — что в современных условиях происходит при образовании самого государства, — то с утверждения их состава) .

Здесь в качестве характерной, а, возможно, и цивилизационной особенности отечественного управления и организационной культуры выступает отсутствие преемственности, о которой как об одном из наиболее существенных традиционных недостатков регионального политики имперского центра писал известный правовед и экономист Э. Берендтс в своей записке на имя В.К. Плеве в 1903 г. [Берендтс 2002]. Однако главнейшей ошибкой государственного управления, называемой им «миной замедленного действия», заложенной под здание российской государственности, Берендтс справедливо считал введенное в управленческую практику при Екатерине II формирование органов исполнительной власти в регионах (в национальных окраинах Российской империи) по национальному признаку. Такой принцип государственного строительства способствовал закреплению этнонациональных ценностей, норм и ритуалов в организационных культурах соответствующих органов исполнительной власти на местах, и, как следствие, нарушению единства пространства государственной власти России (что впоследствии дважды — после крушения Российской империи и СССР — приводило к распаду государства по границам национально-территориальных, а в ряде случаев и этнотерриториальных, единиц) .

В условиях ослабления центральной власти и курса правительства Б.Н. Ельцина на «стихийный регионализм», со

–  –  –

ТЫНЯНОВА О.Н., КЫТИН С.П. К ВОПРОСУ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ

В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

провождавшийся бесконтрольной «раздачей суверенитета» организационная культура «начальника», характерная для и Российской империи5, и для СССР (особенно с начала 1930-х гг.), сменилась культурой «семьи», чему способствовал Блестящее описание характерной для Российской империи организационной культуры «начальника» дает М.Е. Салтыков-Щедрин («История одного города», «Помпадуры и Помпадурши», «Господа Ташкентцы»). Будучи не понаслышке знаком с организационным поведением представителей органов исполнительной власти (с 1848 г .

Салтыков-Щедрин последовательно занимал должность старшего чиновника особых поручений при вятском губернаторе, правителя губернаторской канцелярии, советника губернского правления, в 1858 г. был назначен рязанским вице-губернатором, в 1860 г. переведен на ту же должность в Тверь), писатель дает тонкую градацию типов отношений, характерных для данной культуры, и соответствующие этим типам обобщенные портреты ее представителей («Столп», «Кандидат в столпы», «внутренние Ташкентцы», «Ташкентцы приготовительного класса», «Ожидание поступков» и т.п.) .

и одноименный стиль постсоветского руководства страны. Характерная для данного типа организационной культуры иерархия статусных ролей («отца», «старших» и «младших» братьев), основанная на «родительском» произволе и не предполагающая ни подзаконности власти, ни распределения обязанностей и функций, стала «питательной средой» коррупции и сращивания властных и криминальных структур, а также надолго определила воспроизводство в центре и в регионах соответствующего характерного типа межличностных и функциональных взаимоотношений сотрудников органов исполнительной власти .

Что же касается того, является ли в целом законность положительной или отрицательной организационной ценностью для руководства и сотрудников органов исполнительной власти РФ, то, как небезосновательно полагает С.С .

Оганесян, цивилизационной особенностью их организационной культуры (и в целом отечественной ментальности) является правовой нигилизм [Оганесян 2011], коренящийся (и поддерживаемый) отечественной религиозной, точнее, отеческой традицией в сочетании с патерналистской правовой культурой. Укоренившийся в отечественном коллективном бессознательном и приобретший форму догмата — и антиценности организационной культуры органов государственной власти — концепт противопоставления Закона и Благодати как превосходящей (отрицающей) Закон сегодня угрожает не только самой власти, но и безопасности россиян .

Как пример правового нигилизма как отрицательной ценности негативной организационной культуры «начальника» — и, как следствие, низкой эффективности органов исполнительной власти — можно рассматривать не только Краснодарский край (длительное отсутствие правовой реакции губернатора на события в с. Кущёвской, недавнее заявление о создании «альтернативных» казачьих патрулей вместо правового регулирования сверхострой этнодемографической ситуации в регионе, управленческое фиаско в Крымске — см., напр., [Какую ткань… 2012; В словах Ткачева… 2012]). Аналогичным примером являются, по-видимому, субъекты РФ (прежде всего Республика Тыва и Республика Ингушетия), где, по данным Росстата и Независимого института социальной политики, высок уровень преступности при низком уровне интегральных индексов — человеческого потенциала, качества жизни, инновационности и демократичности6 [Регионы России 2008—2011; Социальный атлас…] .

Как отмечают аналитики НИСП, «демократичность — это интегральное выражение политического климата в стране, состояния общества. Она не одномоментная и не одноплановая, поэтому ее нельзя ни наблюдать «невооруженным глазом», ни замерять непосредственно, можно лишь оценивать, и субъективизм при этом неизбежен. … Мы предлагаем две экспертные оценки демократичности: базовую за 1991—2001 гг. и текущую, по методу «скользящей средней», за 2000—2004 гг.

Регионы в них оценивались по пятибалльной шкале по каждой из следующих позиций:

региональное политическое устройство (реальный баланс властей, их выбираемость/назначаемость, независимость суда и правоохранительных органов, ограничения и нарушения прав граждан);

открытость / закрытость политической жизни (прозрачность и вовлеченность в общенациональную);

демократичность выборов: национальных, региональных, местных (наличие честных и свободных выборов на всех уровнях, их конкурентность, роль «административного фактора», включая прямое вмешательство властей, суды и т.д., наличие ограничений в реализации активного и пассивного избирательного права, нарушений на выборах);

политический плюрализм (наличие стабильных партий, фракций в законодательных собраниях, коалиций на выборах и после них);

независимость СМИ (читательская аудитория, роль в политической жизни, давление со стороны властей);

коррупция (сращивание экономических и политических элит, коррупционные скандалы);

экономическая либерализация, включая приватизацию (региональное законодательство и правоприменительная практика, скандалы по поводу собственности);

гражданское общество (неправительственные организации, референдумы, различные формы несанкционированной сверху общественной активности, включая митинги, демонстрации, забастовки и др.);

элиты: качество, воспроизводство / сменяемость (смены лидеров, осуществляемые посредством выборов и не приводящие к демонтажу всей системы власти, разнообразие элит и действенность механизмов согласования их интересов);

местное самоуправление (наличие избираемых органов местного самоуправления, их активность и влиятельность)» [Социальный атлас…] .

Более того, усиление конфессиональной (а в ряде случаев этнорелигиозной) компоненты в современной организационной культуре органов исполнительной власти в центре и в субъектах Федерации может рассматриваться как признак стремления государственной власти передать свои управленческие полномочия церкви, что в силу традиционной для

–  –  –

ТЫНЯНОВА О.Н., КЫТИН С.П. К ВОПРОСУ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ

В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

России подчиненности Церкви государству чревато негативными последствиями и для первого, и для второго института .

Как представляется, в силу содержания и функций исполнительной власти для организационной культуры ее органов свойственно менее очевидное, чем в каком-либо ином случае разделение отношения сотрудников к своей профессионально-трудовой деятельности и к самой организации. При этом весьма существенным здесь оказывается и утвердившаяся в первые постсоветские годы практика «выкупа» властных и административных полномочий у государственных чиновников (о необходимости чего открыто писал Е. Гайдар [Гайдар 1997]). В условиях добровольной «передачи суверенитета» на места, осуществленного руководством постсоветской России, последствия чего не преодолены и по сей день, органы исполнительной власти в ряде случаев вынужденно, но большей частью «по умолчанию» превратились в систему откупов (или даже — в российской традиции — «кормлений»), что наносит значительный ущерб репутации их и государственной власти в целом, увеличивая отчуждение государства и социума. В ряде случаев отчуждению этому способствует также и визуальные атрибуты, не адекватные общей социально-экономической ситуации в регионах и (или) не «работающие» на создание единого пространства государственной власти России [Паблик рилейшнз 1997, Валовая 2010] .

Таким образом, современное состояние организационной культуры органов исполнительной власти РФ как «паттерна коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды» (Шейн) свидетельствует скорее не об эффективности модернизационных процессов, а о нарастании поляризации общества по линии власть — народ и об утрате исполнительной властью управленческого потенциала, а с ним и, в известной мере, способности современного российского социума к адаптации в новой геополитической реальности .

В целом же перечисленные в SWOT-анализе эффективности деятельности органов исполнительной власти Ярославской области [SWOT-анализ…] слабые стороны представляются нам наиболее полным общим перечнем основных негативных черт организационной культуры соответствующего института государственной власти России (к которому может быть добавлены специфические черты региональных властных организационных культур, прежде всего органов исполнительной власти национальных субъектов РФ, как правило, еще более консервативных и ригидных по сравнению с центральными):

1) доминирование функционального подхода, ориентация на «выполнение функций», а не на достижение конкретных результатов;

2) недостаточно высокий уровень ориентации на потребности внешних и внутренних потребителей, отсутствие эффективной обратной связи с потребителями услуг;

3) отсутствие четких стратегических приоритетов в деятельности органов исполнительной власти, доминирование «текущих дел» в организации работы;

4) высокий уровень консерватизма организационной культуры и сопротивления изменениям;

5) ведомственная разобщенность, слабая командная работа, наличие дублирования функций органами власти;

6) отсутствие единой системы управления знаниями, низкая эффективность коммуникаций;

7) непонимание процессных подходов и методов проектного управления, отсутствие стандартов и административных регламентов социальных проектов и массовых социально-значимых государственных и бюджетных услуг;

8) низкоэффективная и громоздкая система документооборота;

9) недостаточный уровень компетентности госслужащих в вопросах менеджмента в государственном управлении и IT-технологий;

10) недостаточный уровень IT-поддержки бизнес-процессов, существенное различие в уровне IT-обеспечения различных органов исполнительной власти и различных рабочих мест и в целом неэффективная организация как их, так и всего рабочего пространства .

В свете сказанного представляется, что подлинные модернизация и демократизация государственного строительства в России предполагают изменение самих принципов деятельности (и, соответственно, организационного поведения и организационной культуры) органов исполнительной власти, а именно переход от субъект-объектных отношений между государственной властью и обществом (традиционно ригидных в рамках патерналистской политической культуры) к субъект-субъектным, при которых государственные гражданские служащие являются не только воздействующими, но и воспринимающими социальные требования и ожидания субъектами общественных взаимодействий и отношений7 .

Пользуясь для описания такого перехода системой образов того же Салтыкова Щедрина, можно говорить о смене типа «зооморфных» и «мортальных» (звероподобных и омерщвленных) типов отношений как между властью и обществом, так и внутри самой власти («История одного города», «Господа Ташкентцы») на «антропоморфный» и «витальный» (человекоподобный и жизнеутверждающий) тип: отчуждение власти от общества, по Салтыкову-Щедрину, есть одна из разновидностей смерти — и власти, и общества. Соответственно, и организационная культура отчужденной от общества власти есть культура смерти (заметим, что аналогичным образом организационная культура органов власти Австрийской империи представлена в романе Ф. Кафки «Замок») .

В целом же организационная культура органов исполнительной власти является, на наш взгляд, наглядной иллюстрацией того, как, пользуясь терминологией А.Б. Докторовича [Докторович 2010, 2012], слабые и средние социальные действия, взаимодействия и отношения (каковыми являются цивилизационные и, шире, культурные детерминанты со

–  –  –

ТЫНЯНОВА О.Н., КЫТИН С.П. К ВОПРОСУ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ

В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

циального, в том числе и организационного, поведения) определяют в конечном итоге содержание любых сильных действий, взаимодействий и отношений (политических и социально-экономических проектов и реформ) и социальных полей, давая, как об этом пророчески писал А. Тойнби, «уродливые плоды» при попытке пересадить на иную цивилизационную почву экзотические ростки чуждых для нее политических и социальных институтов [Тойнби 2003]. Отсюда важнейшим, как мы полагаем, выводом, является необходимость и обязательность не только изучения руководителями центральных и региональных органов исполнительной власти России отечественных культурных (в том числе и политикокультурных) традиций, норм и ценностей, но и понимание того, что попытка проектирования реализации чуждых культурно-цивилизационным детерминантам моделей государственного управления и в целом общественного развития приведет к прорастанию в социальную ткань наиболее деструктивных элементов управленческой культуры .

–  –  –

ТЫНЯНОВА О.Н., КЫТИН С.П. К ВОПРОСУ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ

В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

–  –  –

ТЫНЯНОВА О.Н., КЫТИН С.П. К ВОПРОСУ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ

В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ON THE ORGANIZATIONAL CULTURE

IN THE EXECUTIVE BRANCH OF THE RUSSIAN FEDERATION

Olga N. Tynyanova, PhD (Political Sciences), Chief Engineer at the RAS Institute of Physics of the Earth, Researcher at Military Research Information Bureau, Military University of the Ministry of Defence E-mail: ucg.ltd@list.ru, pro_gnosis@mail.ru Sergey P. Kytin, military servant E-mail: kolokol_peresvet@mail.ru Organizational culture is one of the most important characteristics of governance and at the same time an element civilizational identity. We provide a brief overview of current approaches to understanding of structure and content of the organizational culture. The starting position of the analysis was the idea that the specificity and prospects of forming of executive powers' organizational culture are directly dependent firstly on an adequate formulation of the goals and objectives of its own regulatory powers, namely, how the category of sovereignty and territorial integrity of the state and the needs of its citizens are represented in a complex of organizational values. Second, the prospects for the formation of the executive powers' organizational culture are significantly determined by the that fact, whether is the legality positive or negative value to the staff of these bodies.This idea, as well as main provisions of the review of current approaches to understanding of organizational culture we use to characterize the individual political and cultural (civilizational) aspects and current status of of the organizational culture of the executive authorities of the Russian Federation .

Keywords: management activities; organizational culture; organizational behavior; the executive authorities of the Russian Federation; the positive and negative organizational values; legality; civilizational and cultural determinants; the strengths and weak social actions, interactions, and relationships .

ТЫНЯНОВА О.Н., КЫТИН С.П. К ВОПРОСУ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ






Похожие работы:

«C.Z.U: 785.7:780.641.072.3(478)„19/20”(043.2) ГУСАРОВА АНАСТАСИЯ ФЛЕЙТА В КАМЕРНО-ИНСТРУМЕНТАЛЬНОЙ МУЗЫКЕ КОМПОЗИТОРОВ РЕСПУБЛИКИ МОЛДОВА ВТОРОЙ ПОЛОВИНЫ ХХ – НАЧАЛА XXI ВЕКОВ СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 653.0...»

«Москва, 2017 УДК 37.01 + 796 + 613 ББК 74.00 + 75.11 + 51.204.0 Т95 Т95 Тьюторские проекты в области развития физической культуры в условиях внедрения ФГОС и ВФСК ГТО: Электронный сборник материалов Всероссийского конкурса тьюторских п...»

«АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ФИЗИЧЕСКОГО ВОСПИТАНИЯ МОЛОДЕЖИ И СТУДЕНЧЕСКОГО СПОРТА МИНИСТЕРСТВО СПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОБЩЕРОССИЙСКАЯ ОБЩЕСТВЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ "РОССИЙСКИЙ СТУДЕНЧЕСКИЙ СПОРТИВНЫЙ СОЮЗ" ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ "САРАТОВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ГОСУДАР...»

«Министерство культуры Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования "САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ КУЛЬТУРЫ" Библиотечно-информационный факультет Кафедр...»

«к печати своих коллег — профессоров СПбГУП С. Н. Иконникову, А. П. Маркова, Ю. М. Шора и доцента Е. А. Кайсарова Рекомендовано к публикации редакционно-издательским...»

«ВЕСТНИК АНТРОПОЛОГИИ / НОВАЯ СЕРИЯ / 2018 № 2(42) ВЕСТНИК АНТРОПОЛОГИИ HERALD OF ANTHROPOLOGY № 2(42) 2018 РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК Институт этнологии и антропологии им. Н.Н. Миклухо-Маклая ======================================...»

«"Утверждаю" "Утверждаю" "Утверждаю" Президент Федерации Министр физической Президент Федерации Бодибилдинга культуры и спорта космонавтики России Московской области Московской области В.В.Каменский Р.И.Терюшков В.В.Коваленок "" _ 2019 г. "" _ 2019 г. "" _ 2019 года ПОЛОЖЕНИ...»

«А. В. Николаева, Т. Н. Шайхутдинова. Рекламный текст как источник лингвокультурной информации КОГНИТИВНО-ДИСКУРСИВНАЯ ЛИНГВИСТИКА И ЛИНГВОКУЛЬТУРОЛОГИЯ УДК 811.111:659.1.01 DOI: 10.23951/1609-624X-2018-8-9-13 РЕКЛАМНЫЙ ТЕКСТ КАК ИСТОЧНИК ЛИНГВОКУЛЬТУРНОЙ ИНФОРМАЦИИ А. В. Н...»







 
2019 www.librus.dobrota.biz - «Бесплатная электронная библиотека - собрание публикаций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.